人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征 人力资源管理的特征： （1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是 组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真 正作为资源加以保护、利用和开发。 （2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能 之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专 家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。 人力资源管理是组织管理的基本实践活动， 目的在于实现组织目标的 主要活动，表现了高度的应用性。 （3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调 管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果； 强调 员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。 （4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织 创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以 知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性 管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部 人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行 人力资源管理。 （5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借 鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心 理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专 业素质提出了更高的要求。 （6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体 地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调 运作的整体性， 一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性， 另一方面是与组织中其他战略相互配合， 依靠和支持整个组织的战略 和管理。 新经济条件下人力资源管理的特征： 通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下 特点： （一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素， 知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值， 使得他们具有对剩余 价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立 了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识 和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈， 导致知识创新者 和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间 和 HR 的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业， 人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实 现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所 言： “与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。 ” 因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自 主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本 所有者共享创造成果。为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主 权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢 得人才的满意与忠诚。 （二） HR 作为企业经营者的战略伙伴， 进行的是战略型 HR 管理。 以往 HR 管理部门因为不直接创造价值，只作为企业非主流的功 能性部门存在。 随着新经济的到来， HR 的管理职能将发生根本转变， 逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从幕后走到台前，参与企业 的战略性管理，把 HR 战略与企业的经营战略结合起来，支持企业实 现经营目标。此时 HR 的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战 略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。 （三）HR 管理内容的改变。 21 世纪员工成为企业的客户， 向员工持续提供客户化的 HR 产品 与服务成为 HR 管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要 的人才成为 HR 管理部门的主要任务。企业向员工提供的产品与服务 包括：满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬 体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的 HR 开发、 培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与 管理、支持员工完成个人及组织发展目标。 （四）HR 管理的核心——-知识员工的管理。 21 世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。人才的核心 是知识创新者与企业家。为此，HR 管理者要关注知识型员工的以下 特点，重点开发与管理知识型员工。①知识型员工由于其拥有知识资 本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，在管理中难于授权、难 于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾， 难于设计 知识工作、虚拟工作团队。②知识型员工具有较高的流动意愿。他们 对于终身就业能力的追求增加了企业的 HR 投资风险、 流动管理危机。 ③知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价 值评价体系的建立变得复杂而不确定。 ④知识型员工的能力与贡献差 异大，也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的 变化，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换 与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更 为复杂化。⑤21 世纪的知识创新型企业中，知识代替了权威。一个 人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低， 而取决于其 拥有知识和信息量的大小。 知识型员工的这些新特点要求领导方式的 根本改变，要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的 互动方式，为此，HR 管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、 实现模糊化的管理。 （五）通过管理 HR 价值链实现人力资本价值的实现与增值。 价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值 创造中的主导作用，企业 HR 管理的重心要遵循帕累托 80/20 定律， 即关注那些在企业人员数量中仅占 20%关键员工， 他们不仅是 80%企 业价值的创造者，而且能带动其它 80%的员工。在 HR 管理中要注重 形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍，利用有 效的价值评价机制，实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配， 以此激励人才、创造人才。 （六）员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双 重纽带的战略合作伙伴关系。 一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系， 另一方面企业与员工一道建立共同愿景， 在共同愿基础上就核心价值 观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。借此，企 业与员工个人共同成长和发展，达到双赢的目标。 （七）HR 管理的信息化及全球化。 随着互联网和信息技术的发展， 信息化已成为国家和企业增强自 身竞争力的重要手段，企业的信息化过程使得 HR 也通过计算机技术 与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业 与员工提供增值服务。HR 的全球化表现在员工与经理人才的全球观 念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、 跨文化管理。 （八）HR 管理的核心任务是构建智力资本优势，HR 者的角色多 重化、职业化。 21 世纪，企业的核心优势取决于智力资本的独特性。智力资本 包括三个方面：人力资本，客户资本和组织结构资本。人力资本的核 心任务是通过 HR 的有效开发与