培训心理学

培训心理学 条件反射应用条件反射应用 本页摘要：本页摘要：通过案例来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思 考，也是更高明地用条件发射原理。 简单地来说，讲师首先要分析学员，判断学 员头脑里的学习结构。然后在培训中的课程准备、现场布置、授课方法上，都可以 利用条件反射的原理，达到授课的目的。 本页标签：本页标签：培训心理学,案例教学,条件反射,场景模拟 巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音， 就会分 泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃 声结束以后，过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一 般的反射，或称自然反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实 验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反 射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。 原来并不能引起某种本 能反射的中性刺激物(铃声、红灯等)，由于它总是伴随某个能引起该本能反射的刺 激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引起该本能反射， 后人称这种 反射为“经典性条件反射”。 当然这个心理学实验是针对动物的，那对成人的教学来说，也有参考价值。 俗 语说的“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于 是产生某种情绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当 的比喻，狗相当于学员，食物相当于讲师和课程。狗看到食物会泌唾液，而某些学 习能力强的学员看到课程， 也会产生强烈的学习欲望， 所以讲师的课程内容要符合 学员的需求，这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学员的，或讲师 给学员的某种“刺激”，讲师通过这些“刺激”，和学员脑子里，固有对学习的理 解、或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生，所以是条件反射。 培训时，如何使用条件反射原理呢? 简单地来说，讲师要模拟场景，和学员头脑中固定的某种经验配合，或唤醒学 员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法如下： 1.课程开始以前。 有些培训主管(经理)会让领导开题做培训前的讲话， 强调培 训的重要性，讲师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们， 期待你们成长，从而营造认真学习的气氛。这就把领导的权威延续到讲师身上，于 是学员在遵守纪律方面会好一些。领导的讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条 件反射。 2.讲师上课如果配备一个小铃铛，一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课。 另一方面学员以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，讲师使用 铃铛就可以暗示学员，这是严肃的学习，不是简单的娱乐。于是铃铛，可以和学员 以前上学时的经验联系起来，就是所谓的条件反射了。 当然有的讲师使用音乐，提 醒学员上课，不过学员从前没有听到音乐就上课的习惯，可能不如铃铛更有效，但 音乐或许更有趣。 3.培训中，讲师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会 回想起他工作中发生的事情，然后在讲师的带动下， 学员会进行思考，用心听取讲 师的内容，去想解决问题的办法。 这时的案例就相当于，提醒学员进入学习状态的 铃声，在学员身上产生了条件反射。 4.在具体的授课内容上，讲师也可以用到条件反射。讲师说：我们在工作中要 团结紧张，还要什么?学员说：严肃活泼。讲师说：对 !我们要劳逸结合。这就是讲 师利用学员头脑里的知识结构，达到条件反射一样的互动。讲师说：知己知彼，才 能怎样?学员说：百战不殆。讲师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解 客户的三个方面。于是课程得到了延续，讲师此时也利用了条件反射的原理。等等 这些授课方法，我们都是在用条件反射原理。 缺点及注意事项： 条件反射的引导方法，大多数讲师都在使用， 但如果讲师使用太频繁，学员会 感到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应讲师封闭 式的问题。当然讲师可以通过案例来模拟场景，和学员的经验配合起来， 挖掘学员 深入的思考，也是更高明地用条件发射原理。 简单地来说，讲师首先要分析学员， 判断学员头脑里的学习结构。然后在培训中的课程准备、现场布置、授课方法上， 都可以利用条件反射的原理，达到授课的目的。 斯金纳实验应用斯金纳实验应用 本页摘要：本页摘要：在培训中，讲师也在使用斯金纳原理:授课前，讲师把规则讲清楚， 大家分小组来竞赛，讲师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学 习的热情。这个授课方法的前提， 就是利用了斯金纳实验的原理。把奖励和惩罚与 学员的学习联系了起来。 本页标签：培训心理学,斯金纳实验应用,培训技能,培训学员调动 心理学家斯金纳，曾经做了一个装小白鼠的箱子，箱内有机关， 小白鼠只要碰 到这个机关，就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动，碰巧触动机关，就 有食物丸掉出来。以后，小白鼠越来越少去碰其它地方，而越来越多地去碰这个机 关。最后，一想吃食物，它们就去碰这个机关。 斯金纳的实验表明：在一定的刺激情境中，如果动物的某种反应的后果， 能满 足它的某种需要(获得奖赏或逃避惩罚)，则以后它的这种反应， 出现的几率就会提 高。在这个过程中，生物的某种行为，为了获得奖赏或逃避惩罚，于是生物产生了 记忆，会重复这种行为。故称工具性条件反射，又称操作性条件反射。和巴甫洛夫 的条件反射相同的是， 工具性条件反射， 和经典条件反射， 都是利用了生物的记忆。 但不同的是，巴甫洛夫的条件反射中的生物， 是把记忆和某种相关的东西联系了起 来。而操作性条件反射中的生物，它的行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚，“某 种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。 在管理中，管理者用 KPI 来考核员工，把下属的业绩和奖励或惩罚结合起来， 这样的操作方式，也是使用了操作性条件反射的心理结构。但成熟的管理者，都知 道考核会驱动员工工作，但不是万能的，员工还需要得到心理上的满足感、精神方 面的激励。在培训中，有的讲师也在使用这个原理，授课前，讲师把规则讲清楚， 大家分小组来竞赛，讲师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学 习的热情。这个授课方法的前提， 就是利用了斯金纳实验的原理。把奖励和惩罚与 学员的学习联系了起来。 缺点及使用注意事项： 这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力， 因为培训的目的是让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利， 更不是 牺牲弱的团队。从内容上来看，讲师是裁判，控制竞赛的进度，也就是说，讲师是 知道正确答案的人，否则没有办法控制竞赛的节奏。而客观地来看，营销和管理的 很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能 是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否，而无正确与错误 之分，讲师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式，讲师把个人观点 强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。 从角色上来看，讲师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。讲师给学 员上课是收了企业费用的， 或者说是收了学员费用的。 所以讲师和管理者有本质的 区别。 管理者可以去考核员工， 可以奖励或惩罚员工， 那