员工流失率高的原因剖析

工流失率高的原因剖析 正常的员工流动有利于规避企业经营与管理僵化，给企业带来新 的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。 物极必 反，过多的员工流动则导致了员工的流失， 员工流失率高不利于企业 项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高 昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直 接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员 工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置， 以及对销售产生的影 响， 使生产跟不上销售， 或是生产流程产生瓶颈， 使生产流程不畅通， 一不通则百不顺。 那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？我个人认为主要 应从以下几方面入手： 1、员工无归属感 在企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其 是现在的 90 后的新一代，他们不愁吃穿，也可以说他们不懂得人间 的疾苦，他们更多在乎的， 是工作的感觉。而根据我经常在车间观察 了解发现， 我们的新员工来时， 都是带着一份希望而来， 但来了之后， 周围的人对之关心度不够，所安排的老员工并不能真正的去用心教 导，老员工带新员工的方法仍然停留在70、80 年代的师傅带徒弟的 那种模式，或是直接让新员工在一边看着， 甚至都没有让新员工看就 直接让新员工作业，基层管理人员本身管理水平不高， 对安排新员工 入职方面欠缺经验，从而忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少， 未能了解到新员工的内心动态， 使新员工不能在最短时间内与大家融 入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不 知道明天该做什么。 在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是 外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较， 当自己付出比别 人多， 而所得比别人要少或相等时， 他就会感到明显的不公平； 此外， 他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较， 当现在 的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时， 他也会感到明显的 不公平。 这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动 减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时， 就会萌生离 职的念头。 公平不仅包括内部公平， 还包括外部公平。内部公平是指工资要 体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、 能力要求不同 而不同。比如同样是助理，但如果主管助理与经理助理的工资相同， 那么，经理助理就会感觉到不公平，因为很明显，经理助理的需要的 能力远远要大于主管助理的能力。 外部公平是指工资在同行业中不能 处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。 公司如果没有 采取必要的措施来消除员工的不公平感， 时间一长，他们就会无奈地 离去，投奔新的雇主。 3、缺乏合理的激励机制 激励主要包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质 激励主要是指公司的薪酬和福利， 精神激励主要体现在口头表扬以及 培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平， 这在一 定程度上就会影响员工的积极性的发挥， 从而影响到员工的绩效，长 期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我 实现的人， 现我们公司， 大多数员工都认为， 我们的成绩得不到肯定， 不知道自己每个月是多少钱，绩效是由公司领导凭自己的心情来定， 以及考核制度的不完善，使得员工工作中有情绪，而这种情绪一旦找 到爆发点，他们就会辞职离开。奖罚制度不健全，大多员工反映，公 司只有罚而没有奖，或是奖罚不明确存有不公平的地方， 而使很多我 们好的管理项目难以推行，强制推行，员工又辞职离开。 4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来 越高，管理不科学已成为制约大多数企业发展的瓶劲。因此，我个人 认为引进更为科学的管理办法成了当下最应受重视的问题，众所周 知，我们公司的管理人员与其说是管理人员， 不如说是技术人员来得 更为贴切一些，他们在技术方面是精英，但对管理却并不很懂，所以 才出来了班长做员工的活，主管做班长的活，而总经理就不得不做主 管的活，长此以往，恶性循环，就无法谈及执行力，就无法谈及管控 生产现场。有一次，我问我们公司其中一个主管他们车间一共有多少 人在上班、多少人请假、多少人旷工，他回答我说不知道，要我们去 考勤系统里查一下打卡记录。回答的理所当然，试问，作为一线的生 产主管，连自己车间每天有几个人在上班，有几个人请假，有几个人 迟到没来都不知道， 现场管控能力何在？高层领导下达的指令无法有 效的传到一线或无法按指令有效的执行下去， 长此下去，员工对公司 失去了信心，对领导失去了依赖，自然就会不了了之，辞职走人了。 5、缺乏必要的职业生涯规划 我刚来时，领导问我： “你的目标是什么？”我回答“要有更好 的学习空间。” 虽然不是每个人都有这样的机会，但也没有哪个员工 甘愿一辈子做员工。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最 终选择了离职。我认为，对于我们厂的一些必要员工，应做好必要的 薪酬调查，并进行岗位职务调查和分析，尽量人尽其能。依不同员工 的个性特点拟定合适的职业生涯规划。 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员 工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两 种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 6、员工得不到重视 对于新来的员工，都有很多新的想法，部分老员工在经过长期的 工作之后，也会有一些好的想法，可我们的管理从来都没有征求他们 的意见，偶尔一次，当他们表达出来之后，却并不能得到采纳或是回 复，他们感觉到自己被人忽视了。我认为，在这方而，我们应当多听 听他们的想法，给他们自由发挥的空间，有想法就提出来，而对于有 创新的好的想法，和为公司带来利益的想法，应当于以精神和物质上 的奖励，鼓励此行种行为，对于不当的想法，也应与之交谈，告知不 可行之处，使大家认为，这是我们共同的公司，而不是某一个人的公 司，他是在为自己打工。对于一些较之有想法的员工，应经常与之交 流，并加以指导。 只有当员工感觉到足够的被重视和关心时，他们才 会真正的去用心努力工作，否则就只能是每天为了上班， 上班为了吃 饭了。 7、工作环境不够理想 现今社会，人们的物质生活越来越优越，理所当然的对工作环境 的要求也会提高， 工作环境的好与坏， 直接的影响着员工的工作情绪， 好的工作环境，员工感觉轻松自在，心情舒畅，相反，不好的工作环 境，员工则会感觉很压郁，因此也会提高犯错的机率，工作不开心， 自然就会做不长久了。因此，我认为我们在改变外面公共区的环境的 同时，也当改变工作现场的环境，相应的劳保措施更是不能少，这体 现了人性化，更体现了公司对员工的关心。 企业要有效减少员工的流失， 应对现形市场人员紧张， 招工难的 问题，我认为还要应到以下三点： 1、对员工进行定期与不定期的培训，并健全形成体制 培训的目的主要有以下两种： 一是让员工了解公司的战略， 了解 公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之 中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工 的知识面，