2024行政人事部工作总结范文

下载后可任意编辑 2024行政人事部工作总结范文 岁月如梭，转眼接手公司行政人事部工作已将近七个多月，在过去的这段时间里，行政人事部在总经理及各部门的支持和帮助下，在部门成员的不懈努力和密切配合下，各项工作均取得了一定的进展，这为___年的工作奠定了坚实的基层，也为行政人事部来年工作的开展制造了有利的条件。为了总结经验，发现不足，促进本部门各项工作再上一个台阶，现对___年工作做如下总结： 一、建章立制，逐步法律规范行政、人事管理 为进一步完善公司行政、人事管理工作，理顺管理关系，使公司行政、人事各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事，人性化结合”的良好管理机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及办法，建立的制度有《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《出差管理办法》、《借款管理规定》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《危险作业管理制度》、《劳保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用电管理制度》、《安全生产奖惩制度》、《安全责任考核制度》、《应急救援管理制度》、《应急救援预案》等等。 员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到行政奖惩，从日常管理到离职，行政人事部都是根据文件的精神和程序进行操作，达到各项工作的合法性、严谨性。 二、建立以绩效为导向的薪酬体系 建立绩效考核与薪酬相结合的激励机制，绩效与薪酬挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁、奖惩，坚定不移的对表现优秀的员工实施倾斜激励政策，鼓舞员工积极制造价值，鼓舞员工不断提高工作效率。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，实行积极、向上、正面的激励方式，不断的提高员工综合素养和工作效率。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是行政人事管理的重要环节。为此，根据公司的实际情况先后出台了《包装拉长绩效考核方案》、《售后拉长绩效考核方案》、《售后拉职工计件方案》、《仓储部kpi绩效考核方案》、《工程部kpi绩效考核方案》、《文员kpi绩效考核方案》。 以售后拉绩效实施前后对比为例(售后拉___月份开始试行新的薪酬方案)： 月份 电池处理总量 人工总成本 人均工资 单个电池成本（元/个） 效率提高比例（%） 成本降低（元/个） 节约成本 ___月 20887 14412 2402 0.69 0 0 0 ___月 24320 16331 2333 0.67 116.4% 0.02 450 ___月 42084 18913 2364 0.45 173.0% 0.22 9347 三、制定各岗位说明书，明确各岗位职责 岗位说明书于___月中旬制定完成，岗位说明书的建立明确了各部门、各岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要要素，为公司进行人员招聘、工作评价、绩效考核、薪酬设定提供重要依据，今年下半年完成现有部门的职能定位，明确各部门的使命、职责、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的，为岗位说明书奠定了基层，为各部门绩效管理建立依据。 四、___架构的完善及人员编制的控制 行政人事部于___年___月根据公司战略需求重新梳理公司整体___架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性的对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置达到最佳配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到___年___月___日，公司总人数为___人。 公司人员编制明细： 所属部门 原编制 减编/离职 现有编制 总经办1 0 1 行政人事部6 0 6 财务部1 0 1 工程部4 0 4 销售部5 0 5 资材部12 2 12 品质部13 2 14 企划部1 0 1 生产部92 4 93 合计 135 8 137 四、招聘情况（一）本年度招聘渠道招聘类别 招聘渠道 费用 合作周期 适用招聘人群 现场招聘 三和人才市场___元 1年文职、技术、管理类真彩人才市场___元 1年文职、管理类厂门口招聘免费 永久普工类网络招聘 卓博人才网免费 1年文职、技术、管理类智联招聘网免费 1个月文职、技术、管理类___同城免费 1年文职、普工类电池英才网免费 1个月工程、技术、管理类职介推举 龙观职介所免费 永久 文职、普工类 龙新职介所免费 永久 文职、普工类 真彩推举免费 永久 文职、普工类 恒信人才免费 永久 文职、普工类 内部招聘 熟人推举免费 永久 普工类 内部晋升/调动免费 永久 管理、技术、文职类 （二）招聘效果评估1、___月至___月人员流动情况汇总月份 岗位 离职人数（不含自离人数） 入职人数 人员流失率 ___月份 普工 9 16 10.2% 管理层 2 1 qc 2 2 15% 仓管 2 7 22% ___月份 普工 5 21 5.7% 文员、管理层 1 3 仓管 1 7 11% ___月份 普工 10 35 11.4% 仓管 0 5 qc 0 1 pa 1 1 ___月份 普工 27 47 30.6% 仓管 7 13 77.8% ___月份 普工 14 21 15.9% 仓管 2 12 22.2% qc 1 1 7.6% 工程 2 2（含内部调整___人） ___月份 普工 7 11 8% 仓库 2 2 22.2% qc 1 1 7.6% ___月份 普工 5 5 5.7% 仓管 1 1 11.1% qc 2 1 15% 合计 104 216 2、人员流失分析及评估 人员流失率以___%-___%为正常范围进行评估（人员流失率下限为___%，人员流失率上限为___%） （1）人员流失率过高的岗位有普工、仓管，从___月至___月的统计数据来看：___月和___月份普工流失率已经超出正常的范围，属于不良流失，特别是___月份普工流失率达到___%；___月、___月、___月、___月仓管流失率已经超出正常范围，属于不良流失，特别是___月份仓管流失率达到___% （2）人员流失集中月份：从下半年度统计数据来看人员流失集中在___月、___月、___月（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据） （3）人员流失分析：___月、___月普工流失率过高的原因一方面来自于___月份的计件单价的下调，另一方面是受季节性劳动力流失的影响；___月、___月、___月仓管流失率过高的主要原因是薪资水平较低；___月仓管流失率过高的主要原因是受___月份仓库减编调薪政策出台的影响。 （4）入职人数与离职人数对比：平