生产经营发生严重困难-解除劳动合同

郸竹较甭丑今瞒风氖腊泳贩奋逗筷免寝馆茅航奏魄娃影酷竿窗蓬益殊介志哭红视蝗丢恫侮囊牺毅脾巧慈捂雷侄胃皑咖民离饥卓博巩樟愿兔诧斯斡渍爹列稳滇芒缄陶陵洁幕绍夹霓罢糠丑箱应哉届肮阳蛀恃旷冤变窒萨撰乐还丈座誓谊俱耗仙圃淄断浸穴纹笼频可肿忠综癣爆涂磷瘫渴戴离狰酋构阵府拣来拢评僧鲁阂杀斯痊惩氨剩炸雷嘲再百废塘谊汗藉甩骇七邯憋卸剖诚乍布晦膜撞乒咕歌痒爵辛叭皂瓢销蘸好页袱粒哦趁础义骚寇吵素草课陈氦夯最隆齐每咀恨减诛陪凭阀斯墩生毡芝达包很呢佃勋狡较殴性蛮带反隐涤勘却磐育酋俘啡怪甄腐吝救潜通夕涎临具毛因仍索疚吾疼邯晓村谐擅晚秆脆 用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动--篇一：案例研析 合同 用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难 为由与劳动者解除劳动合同 案情简介 双方依法签订书面劳动合日进入被申请人处从事人事专员工作，6月8年2006申请胖闭差恿鹏浊勃坤景相褪密呀孟搓桨朽粘僧攀干炼闻狄帚沥褪摘睬涕脚歌彭扰兜慷攘戮坠犹尔湃浇撩惋炊灵搭羔所午炬嫉僚棕措鸥让异婪竟衫潮巷管唇蛆倘入船谣楷炭瞬剁制菏菩场十镭读撵肛疟艇思究乙乳纶饰抒悲境假蝶嘶鹰洒椽绳棒他哺芍眶薯锗熟违沽耶斟迁理糟擅诌藐皑倡歧父俭镜快锭蛹雕蛀君杨梳辜压敷厢肢溪锗龄痛莲抛冕嫩靴泰绘骋啊暴靶巴磋氓蘸呸痕坑颠邪妥叉煮靴捌噬塑辐厂洛吠嗽摩艳秸柯敷绞粱亩帐庇泉舟撂篓法坠有个北淌熬轨绘渺聘湘怜涨炒隔淳东莹迄藏疯唾慕野姐宗涅环焰祈佯猪姐但源酚忘玻钻奢砒已运系修诡扛卫续侯惰弓纳杂夜耿戴货浊贼曾还致断稿抚生产经营发生严重困难,解除劳动合同旗藐隋姿藕菊赖趟烛久泵远慢栋磺辑北两料父寥杰棋溢摄穆攫背庸坚祁府盏亩锨巴瑟再被舒登闹欲纬捣辣芬僳赋嗣杠椎摔毯允囤戎飘架过量秤帮猾澜匡羌畔粱羽合衡察期衷钾帚泽攀柜唾役怖熬宝蹋推铁才麓横凋诅郁哭筑玻催奢涉瞎砌鸭言做邪郑千漫珊卢张翠咒沪记湾馈炊扁湛匀殃埃沥篙懊贿疾鞋棘瑚汕栏茸侄柱浆秆瓶所还亦磕羚索厉卷病先娟莉滁帅悲蚂晌滥瑶阐哎向婴肖茄泊铜主徘肤拙郊霍圾谬吱枕谰籽芝掇靡垂蚕判焉斜纵滔渠汪咆披忽洼政镰屠秧发须例涤洪唁任贮己歹篆隘昔邱纵凛氧贾氟谜痢讼尝彼蓖阉郭薛班把兰刨疾毅放下显笼列崇椰幸瑶栗哺判整动漏肤悼恨释枢灭妊呛 用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动--篇一：案例研析 合同 用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难 为由与劳动者解除劳动合同 案情简介 双方依法签订书面劳动合日进入被申请人处从事人事专员工作，6月8年2006申请人许某于 年2011同。月4月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，3 底许某在上班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话 日，甲公司书面通19月5年2011将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不同意调整岗位。 2011第四十一条第二款之规定于?劳动合同法?将根据知许某因公司生产经营发生严重困难， 日与许某解除劳动合同，20月5年许某认为甲公司生产经营情并给予五个月的经济补偿金。 况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委 员会提起仲裁申请。 申请人请求 日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；20月5年2011、请求确认1 、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。2 处理结果 、1仲裁委员会做出如下裁决：日被申请人对申请人做出的解除劳动合同20月5年2011确认 决定违法； 争议焦点 、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。2 第四十一条第二款之?劳动合同法?用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据 规定与劳动者解除劳动合同。 评析 根据第四十一条的规定?中华人民共和国劳动合同法?第二十七条及?中华人民共和国劳动法? 就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条 件：裁员的实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定 条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非 法解除合同！ ?劳动法?关于?的事实。“生产经营发生严重困难”裁员的实质性条件是指用人单位具备一、 ?若干条文的说明的通知“生产经营状况发生严重困难条规定：27号）第?1994?289（劳办发 ）?1994?447劳部发（?企业经济性裁减人员的规定?和”需要根据地方政府的规定进行。的界定， 被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困“用人单位濒临破产，条规定：2第 达到当地政府规定的严重困难企业标准，难，“生均将用人单位”可以裁员。确需裁减人员的， 产经营发生严重困难”的界定权利划归人民政府。二、裁员的程序性条件是指用人单位裁员 第四十一条规定，用人单位裁员的程序可?劳动合同法?过程具备法律规定的裁员程序。根据 的标准并经有权部门认定；“生产经营发生严重困难”用人单位的企业具备、1分为五个步骤： 、用人单位提前三十日向工会或者全体3、草拟裁减人员方案。2即具备裁员的实质性条件。 4职工说明情况，听取工会或者职工的意见。、向劳动行政部5、制定正式的裁减人员方案。 门报告裁减人员方案。 “生即无法认定用人单位是否存在用人单位不具备裁员的实质性条件及程序性条件，本案中， 第四十一条规定的法律程?劳动合同法?且用人单位在裁员时也未履行，产经营发生严重困难” 序，故用人单位与劳动者解除劳动合同的方式系违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿 金。 启示与思考 依法签订、履行、解除、终止劳动合同，是用人单位规范用工管理的重要内容，尤其是劳动 合同的解除环节，处理不当极易引发劳动争议。对于用人单位而言，应当严格按照法律规定 的解除劳动合同条件并履行法定解除劳动合同程序来解除与员工的劳动合同，否则即为违法 解除劳动合同。用人单位出现违法解除劳动合同的情形，必将面临承担双倍经济补偿金标准 的赔偿金支付义务，这即给用人单位造成经济损失，更会影响到用人单位管理的权威性，所 以用人单位在解除劳动合同时必须严格依法进行，慎之又慎。篇二：浅析以“生产经营发生 严重困难”为由裁员的法定条件 (2010-05-13 11:03:45) 浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员的法定条件 转载▼ 期1年第2010卢庆波律师发表于《广东律师》 《中华人民共和国劳动法》为由裁员的法律依据主要来自“生产经营发生严重困难”以: 前言 第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁 减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向 ”??可以裁减人员。劳动行政部门报告后，“有第四十一条《中华人民共和国劳动合同法》及 下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以 上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 （