任职资格管理制度2019

第一章第一章总则总则 第一条第一条定义定义 任职资格是指能在工作环境中完成工作任务的能力， 即某岗位员工达到合格水平应该 具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等。建立任职资格体系的目的在于 提升、 培养员工的能力， 并保证员工能够持续的产出高的工作绩效， 通过群体能力的提升， 摆脱对个人的依赖。 第二条第二条原则原则 1、以核心技能为中心，突出专业的特点； 2、以工作业绩为导向，以实例为出发点，以数据和事实为依据； 3、公开、公正、公平； 第三条第三条 实施任职资格管理的意义实施任职资格管理的意义 任职资格管理的目的是为了实现企业能力和员工能力的协同增长， 从而为企业发展和 员工的职业发展提供保障。企业从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职 资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时 为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。 1、任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一。 1）、任职资格管理是实现“人－岗”匹配的前提； 2）、任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据； 3）、任职资格管理为培训提供了方向； 4）、任职资格管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一； 5）、任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一； 2、任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力的培养,增强企业 市场竞争能力。 3、任职资格管理通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，从而留 住人才。 4、任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。 5、推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。 第二章第二章任职资格标准任职资格标准 第四条第四条 任职资格标准的作用任职资格标准的作用 任职资格等级标准的作用在于： 明确企业需要什么类别的人员， 企业需要的人员应该 具备什么样的能力。而任职资格等级评定的作用则在于：根据企业对员工的能力要求，评 价员工已经达到了哪个水平级别的能力要求， 为员工晋升及加薪提供依据， 同时通过有针 对性的培养措施持续提升员工的能力。 第五条第五条 职位系列梳理及职业发展通道设计职位系列梳理及职业发展通道设计 明确企业需要那些类别的员工， 哪些员工有比较趋同的职业发展方向。 在建立职位系 列的基础上，区分员工能力成长的阶段点，建立员工职业发展通道。 1 1、、职位系列依据职位职责的相似性，对职位细分如下： 《职位系列表》《职位系列表》 管理系列管理系列 管理系列管理系列 董事长 总经理 副总/总监 经理 副经理 主管 专业系列专业系列 技术系列技术系列 软件类 硬件类 结构类 测试类 业务系列业务系列 销售类 产品类 生产系列生产系列 工程工艺类 品质类 物控类 设备类 技术员类 职能系列职能系列 财务类 采购类 人事行政类 秘书类 法务类 风控类 2 2、、员工职业发展通道一般分五级通道，各通道具体划分如下： 《职业发展通道表》《职业发展通道表》 副总/总经理资深工程师资深业务员资深工程师 总监高级工程师高级业务员高级工程师 经理中级工程师业务员工程师 副经理初级工程师跟单员技术员 组长/主管初做者初做者初做者 管理系列管理系列技术系列技术系列业务系列业务系列生产系列生产系列 资深专员 高级专员 中级专员 专员 初做者 职能系列职能系列 第六条第六条 任职资格等级标准设计：任职资格等级标准设计： 1 1、任职资格评价要素、任职资格评价要素 为了衡量员工的能力达到哪个能力层级， 需要建立评价的标准。 评价标准需要考虑的 要素一般为以下几个方面： 1）、基本条件，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面； 2）、能力要素，主要包括有知识、技能、素质等方面 3）、行为要素，主要包括工作行为、职业行为等方面； 4）、贡献要素，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。 2 2、任职资格评价要素模型、任职资格评价要素模型 根据 PBC 模型，任职资格标准需要包括知识及技能、素质模型、专业行为、组织行 为、专业成果、团队成长六个要素。 2 2、职业发展通道级别等级定义、职业发展通道级别等级定义 级别定义实际上是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承 担的责任和经验进行描述， 它标明员工在专业领域中处于什么样的位置， 是员工能力的标 尺。级别定义描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向，等级分为 1-5 级， 具体如下表： 通道等级定义通道等级定义 有限的知识和技能，他们往往未在工作中实践过。 在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工 作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习 一级（初做者）一级（初做者） 利用现有的方法/程序解决问题。 对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联关系不能 清晰把握。 具有本专业中某个领域必要的知识，并且在工作中多次实践过。 能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅 二级（有经验者）二级（有经验者） 需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 在有适当 指导下和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作。 能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 具有全面的、良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域 的知识有一定的了解。 能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。 三级（中级）三级（中级）能够预见工作中的问题并能及时解决。 对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。 能够对现有的方法、程序进行优化，并解决复杂问题。 能够独立、熟练的胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。 精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程度的了解。 深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。 在专业领域内，能够以缜密的分析给他人施加有效影响，推动本专业领 四级（高级）四级（高级）域内重大变革的实施。 通过改革现有程序、方法来解决本专业领域内较为复杂、重大的问题。 可以指导本专业内的一个子系统有效的运行。 能够把握本专业的发展趋势，并使组织的本专业发展规划与之相吻合。 业务流程的建立者或重大流程变革的发起者。 调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创 五级（资深）五级（资深）造新的程序/技术/方法。 可以指导某个体系的有效运作。 能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。 第三章第三章任职资格评估任职资格评估 第七条第七条 任职资格评估作用任职资格评估作用 把员工的实际工作表现与通道等级定义和任职资格等级标准进行比较，评价员工所 达到的任职资格等级， 这就是任职资格评估。 任职资格评估的核心作用是通过评价者与被 评价者就资格标准进行沟通，帮助员工达到职业行为规范要求，提升职业化水平，以产生 高绩效。 1、根据员工职位，按职位系列的划分确定员工所属的职业发展通道。 2、根据员工的能力现状，对照“通道等级定义”划分员工在通道中的级别。 3、根据通道确定和级别划分，对照相应通道、相应级别的任职资格等级标准，确定员工 在通道中某级中的级等。 第八条第八条 任职资格评估的原则任职资格评估的原则 1