培训效果评价案例

培训效果评估案例 培训效果评估案例培训效果评估案例 培训计划的制定 1 （一） ：长期计划 （1） 确立培训目标--通过对培训需求的调查分析， 将培训的一般需求 转变为企业培训的总体目标， 如通过培训来达到的各项生产经营目标 和提高企业的管理水平。 通过对上年度培训计划的总结及分析培训的 特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标， 成为本年 度培训的重点项目。 （2） 研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企 业的生产营销计划， 以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营 指标。 一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确 地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务 所需的知识、技能和态度。 通过检查每一项业务目标，确定要在哪些 方面进行培训。 企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营 状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、 实现培训的特别目标。 （3） 根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务 培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方 案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动 的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、 语言训练及专门 业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训， 培训效果评估案例 内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。 （4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过 对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。 年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排， 主要是列出训 练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方 法等。注意培训课程的范围不宜过大， 以免在各项目的训练课程之间 发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目 的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。 培训课程 决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的 简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下 列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施 方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时， 对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。 预算是根据方案中 各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出 活动和专业活动的费用等估算出来的。 （二） ：短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。 制订培训活动详细计划的步骤如下： 1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2． 设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断 的安排。 培训效果评估案例 3． 草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排， 落实到详细的时 间安排，即训练周数、日数及时数。 4． 设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径， 在不 同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形 式。 5．制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督 培训计划的进展。 6． 决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、 书 面测验、 受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效 果。 制定年度培训计划 2 随着新年度的开始（编者： 未必一定要新年度，新官上任也是重要的 开始） ，每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开， 其中很重要的一项就是年度培训计划。 年度培训计划一般应从四个主 要方面来综合考虑， 即对培训需求的界定和确认、 设计年度培训计划、 辅助资料采购计划和预算控制。 （编者：如果单位内从未开展过培训 活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与争取的环节。 ） 把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。 培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么? 谁实施培训?如何培训?用多少资源？明确了这些问题， 培训的成功就 有了切实的保障。 首先是“为什么要培训” ，即确定培训所要达到的目标。培训目标的 培训效果评估案例 作用有以下几点∶ ①、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是 有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合， 以达到整体的满意效 果； ②、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润； ③、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益， 如较优越的感 觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的 自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调 培训所需达成的目标与企业目标的一致性， 培训目标必须服从于企业 目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。 （编者： 如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。 ） 此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。 实施培训活动 常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小， 然后做出决策，才是正确的方法。 一般来说，在目前的企业内部培训中， 培训对象的确定常常是比较容 易和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。 年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务， 培训目标是 规定主持人员必须完成的任务， 来作为他履行职责的导向。 仅仅抓好 培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。 最后一环是培训预算的确定， 国内企业有许多错误的做法， 我们同样 会作专题讨论。 一旦年度培训计划得以全面完成， 下一个步骤就是报请领导批准， 然 培训效果评估案例 后开始执行实施。 总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大， 只要遵循科学的方 法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成， 并将为今后 的圆满实施提供坚实的基础。 年度培训计划范文 3 随着新年度的开始， 每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将 陆续展开，其中很重要的一项就是年度培训计划。 年度培训计划一般 应从四个主要方面来综合考虑， 即对培训需求的界定和确认、 设计年 度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。 如果单位内从未开展过 培训活动， 则计划工作会相对复杂一些， 尚需增添说服与争取的环节。 对培训需求的界定和确认 培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制 定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那 么基本上可以有把握地预言， 参加学习者的态度一定颇为冷淡。 相反， 如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的， 那 么一定是个繁荣成功的计划。 许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到 成人教育上面来。 假如对象是儿童， 你可以命令他们学这些那些，“否 则，有你好看的” ！成人却是“有”东西需要“学习” ，以便能够生存、 就业、幸福等等， 儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应 当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就 是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会 (至少是不会 培训效果评