湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案

湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系 设 计 方 案 项目团体：08级人力资源管理三班第1组 团体组员：高建伟、屈莉萍、杨 帆、章 超 王 鹏、邓玉梅、陈芝林 4月 目录 一、 薪酬体系设计基本概况………………………………………3 二、 岗位设置与工作分析……………………………………………5 三、 岗位价值评估……………………………………………………6 四、 薪酬调查与薪酬定位……………………………………………7 五、 薪酬构造设计……………………………………………………7 六、 工资分等与定薪…………………………………………………8 七、 薪酬系统项目成果……………………………………………8 八、 薪酬系统实行…………………………………………………8 第1章 薪酬体系设计基本概况 1.1 战略层面 1.1.1 企业总体战略 卓越设计 追求创新完美 精湛制造 发明质量品牌 专心服务 保证顾客满意 持续发展 到达行业先进 1.1.2 企业薪酬战略 生活可保障，工作有激情 成本可控制，组织有奔头 人才可吸引，社会有奉献 1.2 薪酬体系设计根据、宗旨与原则 1.2.1 薪酬体系设计根据 1、薪酬基本原理 公平理论：公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出比率，得出一种收入—付出比，然后将自己收入—付出比与他人进行对比。假如他认为两者相似，就会产生公平感；假如感到两者不一样，就会有不公平感；员工一旦认定自己比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。 期望理论：该理论认为员工为某个特殊行为所付出努力或动机依赖于三个互相关联变量：期望值（E）、手段（I）、效价（V），三者之间关系可以表达为：努力程度=期望值*手段*效价。 强化理论：该理论由B.F.斯金纳等提出。他提出了三个互相影响概念：刺激、反应和后果。该理论还辨别了四种强化类型：正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚，并界定了强化进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。 权变理论：该理论论述一种关键观点是：没有唯一和最佳薪酬管理，只有一种最适合方式。它强调外部环境多变性和内部条件特殊性，管理企业方式应以变化条件为转移。 胜任力模型：在一种组织中，不一样岗位职务所规定员工具有胜任力内容和水平是不一样；在不一样组织和不一样行业中，相似或类似工作岗位上，员工胜任力特性也不尽相似。因此，我们把担任某一种特定任务角色所必须具有胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 2、薪酬管理调查 根据我们对该企业调查，我们发现他们有一套较为完整薪酬管理制度，同步，薪酬福利项目也比较丰富，岗位工资分级明确，薪酬管理制度有一定灵活性。不过，他们薪酬制度也存在一定问题。问题如下： l 薪酬管理制度虽较为完整，不过总体上类型多且散，系统性不强； l 薪酬模式选择单调，不能体现企业对多样化人才尊重和鼓励； l 福利项目偏少，不能体现企业对员工人文关怀； l 薪酬管理制度稳定性有余，灵活性不强，不能适应企业日益发展需要； l 工作任务重，员工待遇低。 3、国家有关薪酬系统设计法律法规 国家有关薪酬系统设计法律法规重要是《劳动法》，其中有关最低工资保障制度、工资支付制度、工时制度等，以及地方政府对于当地企事业单位有关薪酬方面规定等都是对我国组织薪酬系统设计规范。 1.2.2 薪酬体系设计宗旨 总是被模仿，从未被超越 1.2.3 薪酬体系设计原则 1、企业战略导向原则：企业战略决定着企业发展方向，同样，也决定着企业薪酬体系设计。企业战略为薪酬体系设计提供方向，而一种良好薪酬体系对于企业战略实现也会起到很好支撑作用。 2、公平性与竞争性相结合原则：企业薪酬体系设计首先要考虑就是公平原则，薪酬公平是评价薪酬设计与否与薪酬战略相符，与否能到达战略目一项重要指标。薪酬体系公平可以增长员工幸福感，保障企业人心稳定。同步企业也需要一定竞争性，来保持企业活力和发展力。因此，两者良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑。 3、稳定性与灵活性相结合原则：薪酬政策稳定，可以使员工看到自己薪酬福利状况，减少员工流动率。同步，企业根据市场环境、国家政策、世界经济环境等变化，对企业薪酬体系做出对应调整，不仅有助于合理使用企业资本，也有助于企业适应市场经济发展环境，可操作性强。 4、关键员工原则：企业关键竞争力在于关键人才，他们在企业生产经营中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力薪酬体系，才能留住企业关键人才。 5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：薪酬制度作为驱动企业战略重要手段，增进员工行为方式与企业战略和企业文化一致性，需要在遵守国家法律法规前提下企业全员充足参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用发挥。 6、双赢原则：个人和组织均有各自薪酬目，我们在进行薪酬体系设计时，有必要上下互相沟通协调，让员工参与其制定，到达劳资双方都满意结合点，到达双赢效果。 1.3 薪酬体系设计目与意义 1.3.1对企业意义 1、有助于提高企业经营绩效； 2、有助于增强企业文化认同感； 3、有助于企业控制经营成本； 4、有助于企业吸引人才、留住人才。 1.3.2对员工个人意义 1、保障员工基本生活； 2、增进员工工作技能提高； 3、实现员工个人价值。 1.3.3对社会意义 1、有助于维护社会稳定； 2、一定程度上可以减轻国家有关社会保障承担； 3、良好薪酬福利，有助于树立企业在社会中良好形象； 4、友好企业薪酬福利，有助于整个社会经济繁华。 1.4 薪酬体系设计战略导向 以战略为导向薪酬体系设计 1.5 薪酬系统基本模式选择 根据企业目前所处发展阶段调查分析，企业拟采用以职位薪酬为基础，能力（技能）薪酬为辅薪酬系统基本模式。 第2章 岗位设置与工作分析 2.1 员工类别（岗位类别） 企业员工重要分为：销售类人员、专业技术类人员、管理类人员、服务类人员四类。其中，专业技术类人员包括专业技能岗位人才和管理技能岗位人才。管理类人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。服务类人员包括人力资源管理人员、财务类人员、后勤服务类人员等。 2.2 工作分析 1、工作分析措施：重要采用访谈法、问卷调查法、观测法、技术会议法等。 2、岗位工作描述：（略） 第3章 岗位价值评估 3.1 基本影响要素分值分派表 序号 岗位价值系统要素 权重 分值 系统子要素 权重 分值 1 工作环境条件 14% 140 体力消耗 30 脑力消耗 30 工作时间 30 自然环境 30 2 知识与资历规定 17% 170 人际交往 20 学历 30 经验 50 知识广度 40 3 处理问题程序 18% 180 综合能力规定 50 工作复杂性 90