濮耐员工职业生涯发展管理制度终稿

濮阳濮耐高温材料有限公司 员工职业生涯发展管理制度 十二月 目 录 第一章 总 则1 第二章 职业生涯规划系统3 第三章 职业发展通道5 第四章 员工开发措施6 第五章 组织管理9 第六章 附 则12 附件一：员工职业发展规划表13 附件二：员工能力开发需求表16 第一章 总 则 第一条 合用范围 本办法合用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）全体员工。 第二条 目的 充足、合理、有效地运用濮耐内部的人力资源，实现濮耐人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；规划濮耐员工的职业生涯发展，最大限度地发展濮耐的人才，为每一位员工提供不断成长的机会，促进员工与濮耐共同进步。 第三条 原则 （一） 系统性原则：针对不同类型、不同专长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三） 动态原则：根据濮耐的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第四条 主体 职业生涯发展规划主体是员工和濮耐，分别承担个人职业生涯计划和濮耐职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推动职业生涯规划工作。 （一） 濮耐和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解濮耐需要什么样的人才，濮耐了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二） 濮耐为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； （三） 濮耐鼓励员工向与濮耐需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第二章 职业生涯规划系统 第五条 濮耐协助员工进行职业生涯规划。 第六条 员工职业生涯规划按以下四个环节进行： （一） 自我评价 1. 目的：帮助员工拟定爱好、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处在职业生涯的哪一个位置，其职业性向（或职业锚）与能力是什么，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及也许获得的资源是否匹配。 2. 濮耐推行自我评价重要采用如下两种方式： （1） 心理测验：帮助员工拟定自己的职业和工作爱好。 （2） 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。可以通过管理人员、外请专家进行。 3. 员工与濮耐的责任 （1） 员工的责任：根据自己当前的技能或爱好与盼望的工作之间存在的差距拟定改善机会和改善需求。 （2） 濮耐的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、爱好与价值观。 （二） 现实审查 1. 目的：帮助员工了解自身与濮耐潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及濮耐对其技能、知识所作出的评价等信息。 2. 现实审查中信息传递的方式 （1） 由员工的上级主管领导将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 （2） 上级主管领导与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业爱好、优势以及也许参与的开发活动等方面的信息进行交流。 3. 员工与濮耐的责任 （1） 员工的责任：拟定哪些需求具有开发的现实性。 （2） 濮耐的责任：就绩效评价结果以及员工与濮耐的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 （三） 目的设定 1. 目的：帮助员工拟定短期与长期职业目的。这些目的与员工的盼望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 2. 目的设定的方式：员工与上级主管、人力资源部针对目的进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 3. 员工与濮耐的责任 （1） 员工的责任：拟定目的和判断目的进展状况的方法。 （2） 濮耐的责任：保证目的是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目的。 （四） 行动规划 1. 目的：帮助员工决定如何才干达成自己的短期与长期的职业生涯目的。 2. 行动规划的方式： 1) 安排员工参与研讨会、职业生涯培训获得更多的评价，对自己结识更清楚。 2) 安排员工参与培训课程提高自身能力。 3) 提供阶段性的工作轮换获得新的工作经验。 4) 在招聘时重视应聘者的职业爱好并提供比较现实的发展机会。 3. 员工与濮耐的责任 （1） 员工的责任：制定达成目的的环节及时间表。 （2） 濮耐的责任：拟定员工在达成目的时所需要的资源，其中涉及课程、工作经验以及关系等。 第三章 职业发展通道 第七条 濮耐鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充足的职业发展空间。 第八条 根据濮耐各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、技术职系、营销职系和生产职系，使从事不同岗位工作的员工均有可连续发展的职业生涯途径。不同职系的界定参照濮耐薪酬制度中职系的划分规定。 第九条 每一职系相应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提高，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。 第十条 员工发展通道转换 （一） 考虑濮耐需要、员工个人实际情况及职业爱好，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，通过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并告知本人。 （二） 假如员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位拟定。 第十一条 拟定新进员工级别 濮耐新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称、学历等设定试用期级别。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出尝试定级意见,经讨论决定后，人力资源部将讨论结果告知本人。工作一年后, 直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果告知本人。 第四章 员工开发措施 第十二条 为了帮助员工为未来工作做好准备，濮耐采用各种活动对员工进行开发。 第十三条 员工开发重要通过四种方法实现：正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。 （一） 正规教育 1．涉及专门为濮耐员工设计的濮耐外教育计划和濮耐内教育计划；由征询公司和大学所提供的短期课程；高级管理人员的工商管理硕士培训计划；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。这些计划涉及经营界专家的讲座、濮耐管理游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。 2．濮耐针对不同人员采用不同的教育计划： 1) 新进员工：职能开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。 2) 专业人员：专业开发计划。开发职能性专业技术。 3) 中层与中层以下管理人员：核心领导能力计划。促进卓越的管理方式以及提高变革能力。 4) 高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户满意能力等。 （二） 绩效评价 用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺陷；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 1．绩效评价是衡量员工绩效的过程，也可用于员工的开发。绩效评价的目的是保证组织目的的实现，激励员工进取以及促进人力资源的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目的绩效之间存在的差异、找到导致绩效差异的因素，制定改善绩效的行动计划，对员