浅谈企业绩效工资的管理

浅谈企业绩效工资的管理 内容提要 目前，绩效管理日益成为组织人力资源管理的重要手段，是帮助 企业维持和提高生产力，实现企业战略任务和目标最有效的手段之 一。然而，大多数企业把绩效管理的重心放在结果上，仅仅作为其他 人事决策的依据， 而不是有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织 的目标， 也不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划。 因此， 如何有效的构建绩效管理体系， 从而实现绩效管理核的核心目标， 促 进企业组织目标的实现是绩效管理的关键。 【关键词】：绩效管理体系 绩效管理 绩效工资 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职 工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强 度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总 量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度 与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资主要由四部分组成： 基本 工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。 一 、企业绩效考核的目的和意义 1 绩效考评是企业经营管理工作中的一项重要任务， 是保障并促进 企业内部管理机制有序运转， 实现企业各项经营管理目标所必需的一 种管理行为。具体来说，绩效考评的意义体现在以下方面： （一）绩效考评是企业聘用人员的依据（一）绩效考评是企业聘用人员的依据 要实现一个组织的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”， 岗位分析、 岗位评价和岗位分类是 “识事” 的基本活动， 考核则是 “知 人”的主要活动。只有“知人”才能“善任”。通过绩效考核，能够 对每位员工的各方面情况进行评估， 了解每个人的能力、 专长和态度， 从而能够将其安置在适合的职位上，达到人尽其才的目的。 （（二）绩效考评是员工调动和升降职位的依据二）绩效考评是员工调动和升降职位的依据 绩效考评侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩 效考察，可以提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和 技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮 换、调动等人力资源管理工作，这对个人来说是扬长避短，对组织来 说则是实现人力资源的优化再配置， 如一个员工绩效优秀而且大有潜 力时，可以给予晋升，既发挥其才能，又增强组织的竞争力;一个员 工业绩不良，可能是因为他的素质和能力同现在的职务不匹配， 这就 应当进行工作调动和重新安排， 以发挥其长处， 帮助其创造更佳业绩。 （三）（三）绩效考评是确定薪酬和奖惩的依据绩效考评是确定薪酬和奖惩的依据 现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必须要对 每一个员工的劳动成果进行评定和计量， 按劳付酬。绩效考核为报酬 分配提供有利的依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的 2 绩效表现进行，运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度， 使不同的绩效获取不同的待遇， 合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的 公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围，考核结果 不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩，就等于一句空话，不仅起不到 激励效果，反而会挫伤员工的工作积极性，影响工作业绩和效率。 （四）绩效考评有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织（四）绩效考评有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织 目标相一致，并促进员工的发展。目标相一致，并促进员工的发展。 通过考核，经常对工作人员的工作表现和业绩进行检查，并及时 反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，因此，考核 有利于形成高效率的工作气氛， 有助于组织成员之间信息的传递和感 情的融合，通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作， 使员工的个人目标同组织目标达到一致， 建立共同愿望，增强组织的 凝聚力和竞争力。绩效管理可以促进员工的潜在能力发挥， 通过绩效 管理，员工对自己的工作目标确定了效价， 他就会努力提供自己的期 望值，如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理 想的绩效，个人也就得到了进步。所以，绩效考评是促进员工发展的 人力资本投资。 二 、绩效考核的原则 （一）公平原则（一）公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥 考绩应有的作用。 （二）（二）严格原则严格原则 3 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全 面地反映工作人员的真实情况， 而且还会产生消极的后果。 考绩的严 格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严 格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 （三）结果公开原则（三）结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样 做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处， 从而使考核成绩好的人再接再厉， 继续保持先进；也可以使考核成绩 不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能 出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 （四）结合奖惩原则（四）结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有 升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通 过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正 目的。 （五）客观考评的原则（五）客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评 价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 （六）反馈的原则（六）反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人， 否则就起不到考评 的教育作用。在反馈考评结果的同时， 应当向被考评者就评语进行说 4 明解释，肯定成绩和进步， 说明不足之处，提供今后努力的参考意见 等等。 三 、绩效考核的形式 绩效定量管理法采用了三类评价方法： 相对评价法、绝对评价法和描 述法。 （一）相对评价法 1.序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方 法。在考核之前， 首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作 标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较， 根据他们 的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。 最后， 将每位员工几个模块的排序数字相加， 就是该员工的考核结果。 总数越小，绩效考核成绩越好。 2.相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次 比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员 工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总 分越高，绩效考核的成绩越好。 3.强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例 分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 ( (二）绝对评价法二）绝对评价法 5 1.目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后 根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。 在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、 时 间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考 核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 2.关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效 特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内