国有企业青年人力资源开发的研究
教学课题1的乘法口诀教学内容教科书第8页上的例3,完成课堂活动和练习二中3—7题。教学目标1.结合详细情境,经验编乘法口诀的过程,驾驭1的乘法口诀并能应用口诀口算1、2的乘法算式。 国有企业青年人力资源开发的探讨 上海交运(集团)公司团委内容摘要迈入二十一世纪,人才已成为推动经济社会发展的第一资源。“十五”期间,上海交运(集团)公司的改革和发展也面临着市场更开放、竞争对手更多元、信息手段更先进、法规要求更科学、管理方法更敏捷的新背景、新要求。本课题通过对集团青年人力资源开发的分析与探讨,就交运国有企业青年人才工作作了前瞻性的思索,并提出三个观点:更新思想观念,实现“四个转变”;创新工作机制,强化科学管理;培育企业文化,提倡团队精神。关键词 青年人力资源 开发运用 机制创新 核心竞争力一、探讨的背景与概况进入九十年头以来,经济全球化趋势明显加快。科学技术的突飞猛进,互联网的普及,跨国公司的合并浪潮,进一步加快了经济全球化进程。经济全球化必定导致人才的国际化,造成人才资源在全球范围内的配置。因此,在经济全球化的条件下,国与国之间综合国力竞争,归根究竟是人才的竞争。人才已成为推动经济社会发展的第一资源。江总书记对于人才问题曾多次强调“中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰,关键在人才”。我们必需赢得先机,驾驭主动,努力做好培育、吸引、运用青年人才的工作,为实现社会生产力的跨越式发展供应人才支持。作为国有大型企业集团,交运集团“十五”时期的改革和发展充溢了更新的机遇和挑战。中国加入世贸组织对国内运输业带来了新的机遇;国家马路运输网络建设、枢纽信息网络建设、上海深水港建设等,都将大大促进地方水陆交通运输业的新发展;跨国集团和新兴企业全方位物流服务的要求、电子商务的快速发展对货运配送的要求、资本市场和风险基金对高新技术技术企业的支持、以及金融保险、商贸流通、都市旅游等领域都为集团发展带来新的空间。“十五”期间,集团要成为主业突出、竞争力凸现、符合上海建设国际大都市定位和适应市场经济运行机制的大型交通运输企业,一个很重要的前提是“十五”期间人才资源发展目标和任务基本实现,这是一项关系到集团“十五”期间经济工作大局和将来发展的大事。必需从事战略高度来谋划和支配,在资产优化整合的同时,主动做好人才资源整合。既实施减员增效,又把培育、引进、合理运用人才尤其是青年人才作为重要举措。培育人是党给予共青团的光荣责任,是共青团的根本任务。《团章》明确规定,共青团要“造就有志向、有道德、有文化、有纪律的接班人”。集团团委认为,只有紧紧抓住这个关键,才能完成党交给的任务,抓住了培育青年人才这个关键和着力点,就能够把服务大局与服务青年有机结合起来,就能够把青年工作与经济工作有机结合起来,就能够牢牢把握共青团工作主动权,占据制高点。为此,集团团委就当前集团人力资源状况进行调研摸底的基础上,就企业人力资源开发形成报告。二、探讨的内容与结论 (一)人才总量不足 截止到XX年12月底,集团共有各类中级专业技术职务以上和大专以上学历的2071人,占从业员工总数的9.12%,低于建设系统平均水平。。集团现有特地人才中:大专以上学历1971人;高级职称86人;中级职称1053人。 (二)人才年龄结构不尽合理目前,处于管理岗位的特地人才大多数在41岁以上;大专以上人才1981人,而35岁以下的大专人才317人,本科人才仅123人;中级以上专业技术人员共764人,35岁以下72人。人才断层现象明显,尤其是经营管理和技术人才青黄不济,这种状况如不加速变更,必定会给企业发展带来制约。(三)人才分布不均集团现有特地人才总体分布在集团交运股份公司、修理公司、教化中心和集团本部等,而集团运输板块特地人才的相对量与肯定量都较少。表1 人才分布统计表单 位在册在岗职工特地人才比 例集团本部1237964.23%联运94911211.8%汽修158816810.58%交运股份39073659.34%教化中心36220757.18%八家运输主业大企业96085916.15% 综上所述,集团公司人才状况与产业结构调整期内的进程是相符的,也是客观的。但从集团由调整期向发展期的过渡,对人才资源的开发要求看,主观上需极大的努力,应列入各级领导干部的重要议事日程,为蓄势待发做好基础工作,努力开发好青年人才资源。三、相关的对策与建议 “十五”期间集团面对人才工作的新形势是:市场更开放,竞争对手更多元,信息手段更先进,法规要求更科学、管理方法更敏捷。“十五”期间集团公司处于调整中发展向发展中调整过渡,做好人才资源开发工作,主要实行以下措施: (一)更新思想观念,实现“四个转变” 增加急需人才数量、提高人才的素养和质量,做好引进、培育和用好人才的工作。要在集团上下形成敬重学问、敬重人才,促进优秀人才脱颖而出的良好氛围。人才是企业的第一资源,增加适需的管理人才和技术人才是一项关系到集团“十五”期间经济工作大局和将来发展的大事,要从事业发展承上启下继往开来的战略高度来谋划和支配,这一切的关键在于我们管理人员,特殊是领导干部要观念创新。领导班子每年要支配二次专题探讨企业特地人才工作,结合本单位实际对人才发展、管理、资源开发、引进、培训、信息等作前瞻性思索和实质内容的调整,并要进一步宣扬和教化管理人员,从更高的层面思索做好人才工作,实现“四个”转变:一要实现人才工作地位的转变。依据江总书记关于“人才资源是第一资源”的思想,确立人才资源的引进、培育、运用工作的战略地位;二要实现人才思想观念的转变。依据社会主义市场经济条件下,集团“十五”期间经济发展的重点,确立企业急需和适需的人才价值观念;三要实现人才工作思路的转变。具有敏捷和适应市场通则的人才工作机制,确立科学的人才管理体制;四要实现人才工作方法的转变。学习借鉴从市场上引进人才资源的有益做法、阅历,确立人才资源开发新途径。对于企业人才工作要突破传统的“战术性”的思维定势。企业减员是产业结构调整阶段性工作中对人才资源的重新配置,从整个集团角度思索,限制员工总量,决不限制人才引进。从集团人才现状分析,结构性的冲突和问题已显现,人才断层已呈趋势,要加快解决的步伐。各直属单位要在集团总体目标和任务的整体框架下,制定出特地人才引进、培育的支配和详细措施,要列出详细岗位、项目和急需的专业及特地人才。做到适需人才引进、培育和运用的“三个清楚”,即:目标任务清楚;操作层面清楚;责任到位清楚。 (二)创新工作机制,强化科学管理 从根本上说,我们集团目前的人才问题,既不是数量问题,也不是质量问题。诚然,我们人才问题上存在数量上不适应发展须要,质量上也不符合发展要求,但这些还不是最关键的。其根本性的问题还是在于机制上。黄菊同志曾提出:在人才队伍建设上,上海要成为“一湖活水,一湖好水”。我们就是缺少这样“一湖水”,缺少将人才资源配置到最佳位置的机制,导致“有用人才难以引进,拔尖人才难以留住,过剩人员难以留出”的“三难”状况。所以,人才资源的开发和管理,应由“封闭”走向“开放”,由“静态”走向“动态”,由“支配调配”走向“市场运作”,通过创新机制、