吴向京从传统人事管理到现代人力资源管理

吴向京从传统人事管理到现代人力资源管理 将人事部改称人力资源部已经是时下企业界的时尚，有一句运用频率很高的口号从传统人事管理向现代人力资源管理转变，仿佛企业界正在经验这种变革。但假如稍作分析就会发觉其中似有问题，传统人事管理是什么？现代人力资源管理又是什么？如何转变？我们在实践中进行了一些思索，有所感悟。囿于实践阅历的片面性和理论功底的肤浅，不足之处请行家指正。 一、概念的差距——传统人事管理、人事管理和现代人力资源管理 谈人力资源管理必谈以人为本，这是人力资源管理的理念基础。主流人力资源管理理论普遍认同、并基于麦格雷戈的Y理论(Theory Y)关于人性主动的假设，强调通过调动人性中的主动面实施管理，其所谓以人为本中的人，类似于弗洛依德理论中的超我与本我中的超我，这个以人为本指的是人性，用个不太恰当的比方，是指人性中的一半。而我们平常说的最多的以人为本，比如现在的领导讲话、企业精神、全球劳工契约、OSH18000、SA8000标准体系等，干脆提出或体现以人为本理念，不过他们是指整个人、人群，其本质强调的是人权，管理实践中两者有亲密联系，但区分也还是很明显的。所以，我们的观点是：此以人为本非彼以人为本，相应的此人力资源管理并非彼人力资源管理。 基于前一个理念的人力资源管理是本原意义上的人力资源管理，是有所特指的。而当前企业界所接受的人力资源管理概念要困难一些，我们总结了一下大体有三种：把人当人管理——上述其次种理念的体现；人事管理的别名；包含一切的宽泛概念——人力资源是指智力正常的人，根据简洁推断，那么对智力正常的人的管理就是人力资源管理。以上三种人力资源管理观念既然存在，就有其道理，我们无意臧否，但鉴于概念的困难性，本文以下部分论及的人力资源管理均指第一种状况。 再看人事管理。众所周知，人事管理的一条基本原则是人职匹配，人与职是不同质的两类东西，如何才能实现匹配呢？方法就是分解基本要素：对人的学问、实力、品德、职业倾向等进行量化，对工作岗位的要求进行量化，然后令合适的人去干合适的事，这个过程是人事管理的基础（一般称为工作分析）。 人事管理是上世纪30年头以来发展成熟起来的一门基于工作分析的管理学科，与人力资源管理一样，它也是有所特指的，并不是管理与人相关的事就叫人事管理。而当前我国传统企业中的人事管理体系并未真正建立和良好运转，许多新兴企业更不知从何做起，离真正的人事管理还差得远，既然还没有长成，为什么又急着革命呢？因为我们把人事事务管理——姑且称为传统人事管理——人事管理的基础服务职能当成了人事管理的全部。 二、实践的差距——传统人事管理流于人事事务管理缺乏核心人事管理职能 盘点一下劳碌的传统人事管理工作，基本按以下几条主线绽开： 聘请、调配、转正定级、人事任免、档案管理、政审、职称评审； 合同、考勤、工资奖金、劳保、福利、技能鉴定、年检、劳动争议； 保险、公积金信息维护，核算、缴费、发放、（退休工伤等等）申报、鉴定；组织培训； 各类报表、来信来访、检查总结评比、职工子女入学、子女就业、领导临时交办事务。 一个显著的特点：大部分是执行或者应付政策、处理琐碎事务、应酬。人事部门的应酬何其多：组织、人事、劳动、社会保障、公积金中心、工会、民政、统计、信访、监察、残联、团委、妇联等等政府、党、群机构，应付这些对口部门、这些部门中的每一级组织以至个人；应付上级主管部门、上级主管部门中的每一级组织以至个人。 应付事务、为外部组织而存在是传统人事部门、传统人事工作的主旋律——改叫人力资源部后并没见什么改变。人事管理的核心职能远没有充溢、发挥，传统人事管理少有真正的人事管理职能，有的只是人事事务工作；少有真正的人事管理专业人士，有的只是娴熟的政策背诵者、人事事务操作工。 三、企业办社会——人事管理核心职能缺失根源分析 造成传统人事弊病的根本缘由在于企业办社会。企业办社会的问题不是已经基本解决了吗？幼儿园、学校、医院不是剥离了吗？且慢！企业不能办公共事业吗？企业做大了就是要回馈社会，韩国企业界有句话：企业乃社会之公器。包玉刚、李嘉诚办高校不是捐点钱就完事了，而是真正的殚精竭虑。这也符合需求层次理论，回馈社会是自我实现的方式之一，企业也好、企业家也好，层次到了这就是心理的归宿，所以企业并不是不能办公共事业。多数传统企业办公共事业的问题在于详细操作上：一是小而全，谁都办；二是定位，眼睛向内；三是管理方式，用办主导产业的方式办公共事业。就当前状况而言，除了地域比较特别的企业外，办与不办做个分析就行了，比如：企业核心层员工起先进入生育阶段，很可能通过适当的方式办个幼儿园比增加工资能产生更大的凝合力。 企业办社会的深层次缘由在于社会限制了企业的神经系统——职能部门。人事部门尤甚，占用了他的大部分资源，使之沦为事务的奴隶，无法凝合起足够的精力和关注度考虑企业与员工的真正需求；使之事实上并不是受控于企业的经营层，而以遵守外部繁杂、琐碎甚至相互冲突的规定、政策为前提，难以围绕企业本身的目标构筑真正对企业起主动作用的制度框架，以至于几十年也难于形成人事管理的核心职能。这个问题的解决，诚然要靠政府转变职能、削减干预、开放社会资源，但企业自己必需有醒悟相识。 从企业一方的角度分析，体制本身的问题产生的干脆影响还是有限的，只是增加了工作量、造成机构膨胀。但其潜在影响是无限的，对上负责的体制恶化了企业本身的限制力，使企业疏于防范或为小利所惑。职能部门渐渐形成自办法识，产生法人化倾向，最终成为习惯并模式化。《杰克.韦尔奇自传》中提到的GE审计部门的例子说明，假如没有制约，职能部门会向自我中心倾斜，但GE审计部门只能是自己暗暗来达到它的小团体目标，相对它的中国同行而言辛苦多了，中国传统组织中的职能部门可以特别便利、合理合法、堂而皇之的利用外部奥援——这是体制给予他们的特权。其作用过程，借扁鹊的话：病在腠理、病在肌肤、病入膏肓。 第一步，事务缠身、日夜