部门年工作总结范文3篇.docx
部门年工作总结范文3篇 工作总结属于总结的一种常用文体。工作是总结的基础和前提,总结是工作的概括和提高。本文是第一小编为大家整理的部门年工作总结范文,仅供参考。 部门年工作总结范文篇一。人力资源部年终工作总结xxxx年为集团执行年,对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张,对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造,到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。 xxxx年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年,人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展,并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作,基础性、事务性工作的也逐步推进(如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等)。为xxxx年效益年集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。 我于xxxx年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导,各部门支持和配合,以及本部门同事的共同努力下,有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作,人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点,做了一系列基础工作,较有力地支撑到了公司的业务战略和运营;但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部xxxx年主要工作总结报告如下: 一、主要工作回顾 (一)部门建设 1、人员分工。10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责,完善作业流程,定期检讨工作目标与达成结果的一致性,必要时,进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。 2、总结计划。要求部门人员每周进行工作总结与计划,11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训,部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做好工作计划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划,以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广,必要时纳入绩效考核范畴。 3、部门周会:每周一定期进行工作总结与计划周会,其作用是:总结上周工作;及时反馈问题或处理异常;统一思想,达成共识;做好下周计划。明年将培训《会议管理办法》,逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广,让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。 4、制度建设:编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度(试行)》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析,明年根据公司实际情况逐步规范和完善:集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度,等等基础管理制度的框架建设。 (二)岗位分析 为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限,优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作,首先,必须明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,目前,员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。 集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训;对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲,研讨。收集岗位分析所需要的各项资料,并进行整理,已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。 1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲,除审计中心外,集团总部各部门均已进行宣讲,并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。 2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨,人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订,元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。 3、由于时值年终,各部门都忙于年终总结与下年度计划,原计划未能按期进行,明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。 (三)人员招聘 1、xxxx年招聘情况 2、xxxx年各部门招聘需求及人员入离职情况 1)需求岗位职责不明确。详细工作内容不清晰(特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位)。 2)工作衔接不到位。有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关(尤其海化、三和的中高层岗位)。 3)集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题。具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。 4)受市场经济、及个人生活影响,目前整体招聘市场现象都不太理想,尤其中高层岗位和辅助性岗位,多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。 5)相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时,后续跟踪、协调不到位,易导致新进人员流失。 6)个别用人单位负责人常出差,对招聘工作进度带来了一定的滞后。 7)地方偏远,交通不便,不能提供相关证明(麻烦、费用),如体检证明等。 8)薪酬待遇缺乏竞争力,不能提供住宿。 4、招聘渠道的开发与维护 (四)员工培训 1、制度建设 制定并发文实施《新员工培训管理制度》,此制度已获总裁审批。 2、具体执行 集团总部培训停留在新员工培训层次,培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工,培训学员为新入职的基层员工,管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期,初步达到新员工培训目的,新员工培训课程设置基本稳定。 1)、课程设置: 2)、培训组织情况 分析说明: ①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期,营销单独授课2期,受训人数38人,课时88小时,授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训; ②员工培训尚未具规模,讲师授课质量亟待提高,培训环境嘈杂、人数少、没有气氛,没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设,根据实际情况合理安排,新近人员较少时开展单独培训,尽量不影响员工正常工作,并建议尽快完善培训硬件设施,如专门的培训室。 (五)绩效考核 1、制度建设 1)、已发文实施的相关制度和方案有: 《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》,此制度在4月份发文实施生效。2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有:《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》 以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认,计划明年发文实施。 2、具体执行 1)、管理人员考核 管理人员考核局部使用360考核,考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位,从今年4月份开始实施至今,共开展过3次(12月底将进行第四季度考核),覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中,差异不明显,激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。⑴基本情况及原始数据