公司薪酬管理制度（完整版含附件）

XXX 有限公司有限公司 政策和程序的主题政策和程序的主题 薪酬管理制度薪酬管理制度 生效日期生效日期 年年 月月 日日 编号及版本序列号编号及版本序列号 P&P HR-SA-001 拟稿：人力资源总监拟稿：人力资源总监 (签名签名) 批准：总经理批准：总经理 (签名签名) Printed Date: 9/1/2022 Page 1 of 11 插入的内容插入的内容: 参照参照 ISO 标准标准的的文件文件 控制控制程序程序，，文件文件以以 P&P（（政策与程政策与程 序序））形式形式命名命名，，部门部门+分管部门分管部门+流流 水号水号为为文件文件号号，，供供大家大家参考参考 目的目的: 为进一步完善 XXXX 有限公司（以下简称公司）统一的薪酬管理体系，进一步规范公司薪酬管理工作，发挥 薪酬的激励约束作用，结合公司实际，制定本办法。 政策与程序：政策与程序： （草案） 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 指导思想 为进一步完善 XXXX 有限公司（以下简称公司）统一的薪酬管理体系，进一步规范公司薪酬管理工作，发挥 薪酬的激励约束作用，结合公司实际，制定本办法。 第二条 适用范围 本办法是公司薪酬管理及规范的根本依据，适用于公司及下属公司。 第三条第三条 总体思路 严格遵守法律法规，围绕公司发展战略，以统一、灵活的薪酬设计思路，逐步建立起市场、效益与贡献的薪酬 决定机制，充分发挥薪酬的激励与约束作用，对外具有竞争力，对内实现相对公平，吸引优秀人才，留住关键 人才，激发员工潜能发挥，实现企业和员工的共同、和谐发展。 第四条第四条 基本原则 （一）总额控制、规范管理。工资总额、人工成本严格控制在计划内执行；薪酬结构、基本工资、津补贴 等各项管理工作运行规范、标准统一。 （二）以岗定薪、业绩驱动。薪酬分配坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，个人收入与企业业绩和个人绩效 挂钩，体现责任、能力、业绩、贡献和收入的相对统一，充分发挥薪酬分配的激励作用。 （三）外部竞争、内部公平。引入劳动力市场价位理念，薪酬水平与市场同步接轨，提高薪酬水平的市场 竞争力，充分考虑公司内部各单位地域差异，以及不同单位的薪酬定位差异，实现薪酬分配在公司内部的相对 公平。 （四）兼顾历史、平稳过渡。适度兼顾各类用工之间的工资历史沿革与现状，积极稳妥，有序推进，逐步 建立起统一、规范的薪酬体系。 第五条第五条 管理范围界定 根据公司人事管理权限，对薪酬实行分级管理。 （一）公司及下属公司领导人员的薪酬，由公司人力资源部负责管理。 （二）公司领导以外员工的薪酬，由各下属公司的薪酬体系框架内负责组织实施。 插入的内容插入的内容: 草案基本上为可执行版 本，细节大家自行修正 插入的内容插入的内容: 即使是集团公司文件， 集团尽量考虑下级情况，下级执行 上与上级保持一致，能做到一个文 件通用是最理想的。 插入的内容插入的内容: 薪与酬的关系一定要搞 懂，实际操作中薪水本身就是当前 能力的体现，酬是体现的更多是潜 力，薪酬体系做到公开透明是一种 能力与野心。很多公司甚至已经开 始股权激励机制，有兴趣的请参考 股权激励的设计思路。 XXX 有限公司有限公司 政策和程序的主题政策和程序的主题 薪酬管理制度薪酬管理制度 生效日期生效日期 年年 月月 日日 编号及版本序列号编号及版本序列号 P&P HR-SA-001 拟稿：人力资源总监拟稿：人力资源总监 (签名签名) 批准：总经理批准：总经理 (签名签名) Printed Date: 9/1/2022 Page 2 of 11 插入的内容插入的内容: 参照参照 ISO 标准标准的的文件文件 控制控制程序程序，，文件文件以以 P&P（（政策与程政策与程 序序））形式形式命名命名，，部门部门+分管部门分管部门+流流 水号水号为为文件文件号号，，供供大家大家参考参考 第二章第二章 岗位结构与薪酬体系岗位结构与薪酬体系 第六条第六条 岗位结构 公司员工分为管理人员、专业技术人员和操作服务人员三大类别。结合公司业务性质及管理实际，对各类 岗位进行岗位归级。 （一）岗位级别设置 10 个岗位等级，分别是 0-9 级：0 级总经理、1 级副总经理、2 级总监、3 级部门经 理、4 级副经理、5 级高级主管、6 级主管、7 级领班、8 级普通员工、9 级实习生。 （二）管理人员、专业技术人员和操作服务人员均适用上述所有级别，专业技术人员以对取得专业技术职 务任职资格的人员实行评聘分开，未聘任相应专业技术职务的，不按照专业技术人员管理。操作服务人员主要 适用于主管、领班、普通员工。 第七条第七条 薪酬体系 公司薪酬体系包括年薪制、岗位等级工资制、协议工资制。各类薪酬均由岗位（技）工资、津补贴、绩效 奖金（效益年薪）和福利四部分构成。 （一）年薪制。适用于公司领导班子成员和下属公司领导班子成员。 1.公司领导班子成员。按照岗位工资执行管理人员岗位工资标准，效益年薪根据公司年度考核结果由公司 核定，并统一发放。 2.下属公司领导班子成员。岗位工资根据级别执行管理人员岗位工资标准，效益年薪由公司根据各单位年 度考核结果确定。 （二）岗位等级工资制。适用于公司和下属公司管理岗位及专业技术岗位人员。其中岗位工资，按照公司 规定的岗位适用范围和岗位任职资格对应岗级，严格执行对应标准。 （三）协议工资制。适用于作为人才引进到公司任职的，且薪酬市场价位高于用人单位同岗位薪酬水平的 高级管理人员、专业技术人员、特殊人才（具体适用岗位包括班子成员、项目经理、业务总监等，以及以完成 一项任务为工作内容的临时聘用人员。 1.协议工资标准。公司根据聘用岗位管理职责大小、技术含量高低，综合考量拟聘人员自身管理水平、 专业能力、工作年限等条件，结合属地劳动力市场价位，与拟聘员工本人协商议定协议工资标准。 2.考核管理。协议工资制须严格履行业绩考核，用人单位应在聘用前与拟聘人员约定业绩考核指标，根据 考核结果挂钩发放薪酬。实行协议工资制的下属公司领导班子成员，年协议工资的 80%分摊至全年按月发放， 20%根据年度考核结果兑现发放；实行协议工资的其他人员，协议工资的 20%作为浮动部分，根据月（季）度绩 效考核结果发放。 3.福利待遇。实行协议工资制的人员，执行不定时工作制，不再享受各类津贴等工资性津补贴项目。住 房、假期等其他福利按公司有关规定执行。 4.聘用程序。实行协议工资制人员的聘用应严格履行以下规范流程： 插入的内容插入的内容: 岗位类型较多，本文件 只做了三个大类 10 个级别，例如可 以设置为管理 M0-M6、技术 T0-T9、 操作服务 S7-S9，500 人以内的企业 基本够用，管理规模更大的可以相 应设置更多，别让员工觉得晋升的 天花板太低。 插入的内容插入的内容: 根据不同岗位设置不同 薪酬形式，都离不开基本工资、 （晋档工资，晋档工资一般都不设 置但建议设置用于晋档优秀员工奖 励等荣誉类奖励）、月度奖、协议 工资、福利、绩效奖（年终奖） 等，根据实际情况组合，但注意实 际执行中由于 HR 人员变动没做好记 录或者交接造成的混淆会导致很多 问题，例如公司永远无办法组织阻 止员工私下讨论