企业如何建立有效的激励机制

企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断进展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久进展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才制造出更多的财宝。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源；激励机制；企业管理 在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希翼在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久进展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思量的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的办法去调动员工的 积极性和制造性， 使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。 激励机制是指组织为实现 其目标，依据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度， 以实现人力资源的最优配 置，达到组织利益和个人利益的一致。 建立激励 机制的目的， 就是要正确地诱导员工的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其中意度，从而使他们的积极性和制造 性继续保持和发扬下去。 建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。 所以，激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续进展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必定是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓舞，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和制造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解： (1) 从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱 因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。 (2) 从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希翼、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。 (3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。 二、采取激励机制时应注意的问题 （一）激励不能“依葫芦画瓢”要从实际动身 不少企业看见别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但不能照搬。前面曾论述过，激励的有效性在于需要。惟独立脚本企业员工的需求，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目积极的现象，必须对员工需求作出科学的调查分析，针对这些需求来制定本企业的激励措施。 （二）激励不能搞“一刀切”，要因人而异 许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需求进行分析，“一刀切”地对所有的人采纳同样的激励手段，结果适得其反，这样没有人认识到激励的基础是需求。同样的激励手段不可能满足所有的需要。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对酬劳更为重要，而男性则更注重企业和自身的进展；在年龄方面也有差异，普通 20—30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等方面的要求比较高，因此“跳槽”现象比较严峻，而 31 —45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人普通更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、做工条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则主要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和普通员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才干受到最大的激励效力。 （三）激励不能搞“暗箱操作”要公平、透明、合理 公平合理的激励机制，可以调动员工的积极性，假如不公平，不合理，不仅起不到激励的作用，相反会引发矛盾，同时要做到透明管理，让下属了解公司的进展方向，了解公司的现实状态，是非常必要的，制造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大的提高工作效率。 三、建立有效激励机制的途径 1．突破常规体制，实行人才动态管理 所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和制造性。 在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有进展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素养的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素养的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，降实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，落职使用或解聘免职，空余岗位再行聘请。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素养的积极性。 进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如