绩效考核加分项

绩效考核加分项绩效考核加分项 绩效考核加分目录 为规范公司行政人员绩效考核办法加减分评分标准，切实把加减分落到实 处，体现绩效管理持续提升个人、部门和组织绩效的目的。结合近一年来绩效考核 的实施情况，对绩效加分原则进一步明确，对绩效考核办法附录 C.3.1 项的加分标 准标明实施细则。 一、加分原则 1、绩效管理目的原则 加分不是为了多给工资，而是要真正体现个人工作能力提升的目的和原则。 2、总分平衡的原则 1 非临时安排的日常工作，每一项工作总分是唯一的。即对于同一项日常工作， 如果是别人帮忙做完的，要给加分，那么就要算本人没有完成该项工作。 3、申报和事实依据原则工资预算中没有计发加班费的人员，在下班后因工作 需要加班的可按标准加分;部门在“有价值、可考核”的前提下建议给员工加分 的，须单独提供拟加分的书面事实材料和建议，报人力资源分管领导批准后，方可 另行加分，最高加分不超过 5 分。 二、加分目录 1、绩效考核办法附录 C.3.1 项的加分标准标明实施细则 原内容为“C.3.1 主动承接部门工作的 1 项记 2 分;积极完成部 门领导交办的其它任务的 1 项记 1 分，最多加分不超过 3 分。” 标明实施细则如下 承接的工作或交办的任务必须是在正常上班时间之外完成，而不计发加班费 的，可对比绩效考核办法附录 B.2.3 加分标 2 准，按就高不就低加分，但不重复计分。 2、主要加分目录 见表 1 所示。 表 1 绩效考核加分目录 篇二员工绩效考核实施细则 员工绩效考核实施细则 第一章 总则 第一条 目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机 制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效 改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更 3 好地指引部门开展考评工作。 第二条 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条 适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员含中层管理人员与一般管理人 员。 第二章 考核体系 第四条 考核内容 4 1、工作业绩考核占 80分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月季度工作计划中的工作内容包含临时 增加的计划外工作，专项工作考核根据管理人员月季度工作计划或临时工 作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月季例行 的工作，日常工作的考核根据日常工作 完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质 的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求 及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核占 20考核管理人员为达到工作目标所需 的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反 应能力等; 5 3、加分项考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公 司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如通报表扬、记小功、 记大功。 4、减分项违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受 处罚月季度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指如迟到、早 退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行 为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司员工奖惩 条例规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度 12 个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下 6 年度考核得分 考核年度内每月考核成绩12 第五条 考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准 对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分 1、部门经理先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核 成绩计算方法二级得分直接下属管理人员考核季度成绩总和下属管理人员 人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度 3 个月的平均成绩，再由部门 主管指公司级领导考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作 为最终考核结果。 2、部门副经理先自评，后由直接主管指部门经理评分作为二级 7 考核成绩，最后由部门主管指公司级领导考核，自评与二级考核评分作为参 考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 3、一般管理人员先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核 成绩，最后由部门主管指部门经理考核，自评与二级考核评分作为参考，以 部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核评分标准 根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制 定评分标准，详情请见管理人员绩效考核评分标准附表 4。 第七条 考核周期 根据公司员工绩效考核实施办法要求，一般管理人员每月考核一 次，部门正、副经理每季度考核一次;以年度考核时间当 8 年的 11 月 1 日至次年的 10 月 31 日为基准，进行月、季度考核，季度考核从 当年的 11 月开始计，每 3 个月为一个季度。 为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时 间为每月 5 日前公布上月度考核结果，每年的 2、5、8、11 月份的 5 日前公 布上季度考核结果，每年 12 月 15 日公布上年度考核结果。 第八条 考核档案管理 考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。 考核档案的保存期为两年。 第九条 考核流程 发放绩效工资 9 公布考核结果同时备送财务 部门经理 取下属季人均成绩经理或副经理 中层管理人员 一般管理人员 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 本部门根据公司员工绩效考核实施办法规定，结合部门管理情况，将考核 结果等级分布细化为以下四个等级 考核结果 A、B、C、D 比例控制在 1351 范围内，在计算考核结果等级各级 别人数时采取四舍五入法。 第十一条 绩效提升 1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据 工作实际，认真、有效地制定工作计划， 10 积极参与绩效考核，发现工 作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努 力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。 2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提 升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。 3、考核成绩一次为 D 者或考核成绩连续三次为 C 者，须填写绩效改进计划 表附表 3制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效 改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。 4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋 升或岗位轮换的重要参考依据。 第十二条 绩效工资 根据公司绩效工资发放要求配合执行。 11 第四章 考核面谈 第十三条 考核面谈主要以考核成绩为 C、D 级人员为主，由被考核人员的直接 主管领导进行。 第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自 身工作的优、缺点，并对下