人力资源管理完整教案(含多套试卷)_19

4 直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。 5 奖酬指奖金加工资。 6 行为锚定评分法是职务评价的一种方法。 7 当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并 取人人相等来分配。 8 人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。 9 可以认为HRP 是 HRM 的首项职能，而HRP 的基础是工作分析。 10 留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。 二、 简答题（10330分） 1．绩效的特征、影响因素各是什么对考评者相应提出哪些要求 2．人力资源管理有哪些基本功能 3．简单说明职务分析的程序 三、 分析题（10 220 分） 1． 某公共会计事务所，有四类人员合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。 其两年后流动情况见下表。试预测2 年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。 2 年后 流动可能性矩阵 P M S J 离职 目 前 人 数 P 40 0.8 0 0 0 M 80 0.1 0.7 0 0.2 S 120 0 0.05 0.8 0.05 J 160 0 0 0.15 0.2 现任者2 年后的流动情况（即应用矩阵）人 P M S J 离职 目 前 人 数 P 40 M 80 S 120 J 160 2 年后的人数 2．某公司目前的人力资源是1000 人，计划以年均15的速度发展企业，由于技术发展 和在企业中的应用，以及员工素质的普遍提高，企业计划人力资源的发展速度与企业发展速 度可能相差10，则三年后该公司需要多少人力资源 四、案例分析（15230分） 1．为何不断闹事 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额 外津贴制度以激励骨干人员，标准为一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照 百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波， 技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干 活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级 工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花 了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和 工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公 司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。 一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为 福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。 然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高 值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。 又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公 司还会有麻烦。 问题 （ 1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动 （ 2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么 （ 3） 结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分薪酬管理应坚持哪些原则 2． 两位高才为何出走 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪 资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻 人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪 资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在 职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对 量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人 质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的 财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢 问题 1．你认为该公司的薪资制度有无不合理之处若有，请指出；若没有，请分析它有什么好 处（7 分） 2．你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求（8 分） 第 3 份试题 一 、简答 （ 10440分） 1、请论述人力资源规划的程序。 2、简述工作分析的步骤和方法。3、简述员工招聘的工作程序，招聘员工的来源 及其主要方式。 4、绩效考评信度和绩效考评效度的概念，影响与考绩的主要因素有哪些 二、运用马尔可夫分析矩阵图预测员工的供给量（15） 某公共会计事务所，有四类人员合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其 两年后流动情况见下表。试预测2 年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。 2 年后 流动可能性矩阵 P M S J 离职 目 前 人 数 P 40 0.8 0 0 0 M 80 0.1 0.7 0 0.2 S 120 0 0.05 0.8 0.05 J 160 0 0 0.15 0.2 现任者2 年后的流动情况（即应用矩阵）人 P M S J 离职 目 前 人 数 P 40 M 80 S 120 J 160 2 年后的人数 三、案例分析 （ 20＋ 25＝ 45 分） 一 怎么办 赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把 他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块 考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个 别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的 积极性。1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先 把总奖金的40提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档； 第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以 按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序 拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50 元。其次再把总奖金的20提 出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5作为领 班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金 的 35才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方 案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、 10 月份销售额连续增长20。 同时也引出了负效应一些员工争抢销售，在一定程度上影响 了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，