卫生院绩效考核分配细则

卫生院绩效考核分配细则 为切实做好卫生院及人员考核工作,提高单位运行效率,充分 调动工作人员的积极性和主动性，根据XX 市基层医疗卫生机 构绩效考核办法（试行） X 卫基妇[2010]10 号和XX 市基层 医疗卫生单位绩效考核指导意见 X 卫字[2012］ 52 号文件精神, 给合本单位实际，特制定本分配细则。 一、考核目的 通过加强对本单位的组织管理、服务数量、服务质量以及群 众受益等方面的考核，建立以公益性为导向的机构奖惩机制；通 过强化经济管理,严格成本核算与控制，优化资源配置，提高经 济运行效益,建立科学合理的成本控制机制；强化本单位的综合 服务职能，调动职工工作积极性，提高服务质量和水平，保障全 镇人民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务. 二、基本原则 （一）坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则. （二坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。 （三）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管 理责任重”的岗位倾斜的原则。 （四坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则. （五坚持公开、公正、公平考核的原则. 三、组织领导 成立绩效考核领导小组，院长为组长 ,成员由院委会成员等 人员组成. 四、工资构成与发放 个人工资由岗位工资、薪级工资、 60％基础性绩效工资和 40％奖励性绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、 60％基础性绩 效工资根据出勤天数按月发放,奖励性绩效工资考核发放。 五、奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献， 与工作数 量、工作质量、劳动纪律、医德医风、收支结余等相挂钩 .全院 每月奖励性绩效工资总额在编在岗人员为 54677 元,编外在岗人 员为元，合计为元。 一）岗位分类。依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、 护理、医技心电、B 超、检验、放射、中西药房、药库等）行 政后勤包括行政管理、财会人员、收费员、司机、后勤人员、 一体办人员、合管办人员等） （二考核内容。对每个岗位的工作数量、工作质量、劳动 纪律、医得医风、收支结余等核定指标，实行百分制考核（其中 劳动纪律和医德医风占 35 分,岗位考核 65 分）.公共卫生岗位考 核内容分十大类，每项 100 分，然后按公共卫生工作人员考核得 分承担工作实得分/承担工作应得分65 折算成岗位考核分. 1、工作数量主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病 人数、出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗 人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康 档案建档率;健康教育数；免疫规划接种率；传染病报告处理数； 孕产妇、儿童保健数；老年人体检数 ;慢性病高血压、糖尿病人 的管理率；重性精神病人管理数、乡村卫生一体化服务管理执行 情况等; 2、 工作质量 主要考核医疗文书包括门诊病历、 门诊登记、 传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前 后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区 管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准 确率等；10 大类公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告 率、符合率等以及各项制度制定实施情况。 3、劳动纪律主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核 心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等; 4、医德医风主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医 患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等； （三）、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗 位的系数。医生 1.1；护理 1.0；医技药剂 0.95；公共卫生 1.0； 总务后勤 0。95。其中副高、中级（技师）、初级师（高级工） 职称各在本岗位系数上加 0。09、0.08、0。05;无执业从业）资 格人员的岗位系数减少0.1;因科室工作需要不参加值班的人员岗 位系数减少 0.2；借用人员岗位系数减少 0。3，编外聘用人员岗 位系数减少 0。4,除领导外的院委会成员加岗位系数 0。1，中层 干部加岗位系数 0。08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人 员加岗位系数 0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加 1 次）. 六、考核得分 1、基本医疗服务。工作量实行量化积分，1 门诊人次计 1 分以诊疗费为准）、1 住院床日计 3 分以住院费为准）、1 手术 台次计 10 分（主刀 5 分、一副 3 分、二副 2 分）、平产 1 人计 5 分。婴儿游泳沐浴每满 100 元计 3 分。摄片每 100 元计 3 分。 其他检验项目每 100 计 3 分。B 超每满 100 元计 3 分、1 心电人 次计 1 分.治疗费满 100 元计 4 分、护理上的各项收入费用每满 100 元计 1 分。中医适宜技术每 100 元计 4 分，草药每 100 元加 3 分。工作数量 0 分开始计算，累计总得分，上不封顶。 2、公共卫生服务。工作量实行量化积分，1 个微量元素测 定计 2 分、1 个生长发育检测计 1 分.二类疫苗纯收入每满 30 元 计 1 分。 七、绩效考核结果的运用. 绩效考核结果作为工作人员考核周期奖励性绩效工资分配 的主要依据，绩效考核实行动静相结合的方式进行，实行“每月 一考核、每月一反馈、每月一兑现”的办法 .绩效考核结果作为 职工晋级、奖励及聘用、续聘和辞退的重要依据。 1、 临床医生个人奖励性绩效工资工作量每分金额个人工 作量得分个人基础性考核得分率（95 分以上的按 1.0、9094 分按 0.9、8589 分按 0.8、8084 分按 0.7、79 分以下按 0.5 折数）岗位系数 临床工作量每分金额（临床医生总得分/临床医生奖励性绩效工 资总量. 2、护理人员、医技人员、行政后勤人员个人奖励性绩效 工资临床医生工作量总得分的平均值临床医生每分金额个 人基础性考核得分率（95 分以上的按 1。0、90-94 分按 0.9、85 89 分按 0。8、8084 分按 0.7、79 分以下按 0。5 折数）岗 位系数.中药房人员在以上计算的基础上另加草药收入的 1％. 3、防保人员个人奖励性绩效工资工作量每分金额个人 工作量得分个人基础性考核得分率95 分以上的按 1。0、90-94 分按 0。9、8589 分按 0。8、80-84 分按 0。7、79 分以下按 0.5 折数）岗位系数 防保工作量每分金额防保人员的总得分/防保人员奖励性绩效 工资总量。 4、单位领导奖励性绩效工资考核分配院长、副院长每月奖 励性绩效工资职工每月奖励性绩效工资前五名的平均数为基数 院长系数正职 1。2,副职 1.1）考核得分岗位系数。 5、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系 数 50及以下确定考核得分系数 ①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的; ②收受红包、回扣等经调查核实的; ③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经 营活动等经查实的； ④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的； ⑤遇有重大事件不及时逐级报告,造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入