员工职业生涯规划管理办法-中通建设（实例）

中通建设股份有限公司 员工职业生涯规划管理办法 二OO二年七月 第一章总则2 第二章职业生涯规划系统4 第三章 职业发展通道7 第四章员工开发措施9 第五章 组织管理14 第六章附则18 附件一员工职业发展规划表19 附件二员工能力开发需求表25 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和 员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展， 最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组 织共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （-）系统性原则针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯 发展通道。 （二）长期性原则员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期 的发展需求进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职 业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生 涯规划工作。 （-）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样 的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划； （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策 支持。 第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行 -自我评价 1. 目的帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思 考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的 职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式 1 心理测验帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 2 自我指导研究帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工 作。 3. 员工与公司的责任 1 员工的责任根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差 距确定改善机会和改善需求。 2 公司的责任提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价 值观。 二现实审查 1. 目的帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否 相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。 2. 现实审查中信息传递的方式 1 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与 员工进行沟通。 2 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业 兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 3. 员工与公司的责任 1 员工的责任确定哪些需求具有开发的现实性。 2 公司的责任就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配 之处与员工进行沟通。 三 目标设定 1. 目的帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、 应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 2. 目标设定的方式员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的 开发计划中。 3. 员工与公司的责任 1 员工的责任确定目标和判断目标进展状况的方法。 2 公司的责任确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承 诺并帮助员工达成目标。 四 行动规划 1. 目的帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 2. 行动计划的方式主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用 安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。 3. 员工与公司的责任 1 员工的责任制定达成目标的步骤及时间表。 2 公司的责任确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、 工作经验以及关系等。 第三章职业发展通道 第七条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给 予员工充分的职业发展空间。 第八条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即管理职系、 技术职系、营销职系、财务职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工 作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （-）管理职系适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理 岗位员工，即副经理/副主任级以上管理人员。 （二）技术职系适用于从事技术开发、生产管理、质量控制等各类技术 人员。 （三）营销职系适用于营销策划人员与销售人员。 （四）财务职系适用于从事财务类工作的人员。 （五）行政职系适用于从事行政事务工作的人员。 （六）工勤职系适用于工人、后勤人员等。 第九条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提 升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会（参见公司有关职称评定管理制 度）。 第十条员工发展通道转换 （-）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之 间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论 通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 第一条确定新进员工级别 公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调 入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意 见，经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。 第四章员工开发措施 第十二条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进 行开发。 第十三条 员工开发主要通过四种方法实现正规教育、绩效评价、工作 实践以及开发性人际关系建立。 -正规教育 1. 包括专门为公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划；由咨 询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以 及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。这些计划包括经营界专家 的讲座、公司管理游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。2.公司 针对不同人员采取不同的教育计划 1 新进员工专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。 2 管理人员核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越的 管理方式以及提高变革能力。 3 高潜质的专业人员与高级经营管理人员高级管理人员开发系列计 划。提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及 赢得客户满意能力等。 二绩效评价 用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认 员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 1. 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员 工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制 定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效