新社保十大案例

新社保十大案例 “ “自愿放弃社保自愿放弃社保” ”申请申请——单位新招了几个外地来的员工， 老王说：俺一个月就几百块钱， 俺 不愿意参加什么社保，到时得了病或者发生了事故责任自负， 算我自己倒霉，我保证不找单 位。要是你们还信不过的话，俺写个 “自愿放弃社保”的申请，保证将来不找单位麻烦，自动 放弃诉讼权利。 人事社保专员看老王老实巴交的，而且确实收入也不高， 拿着这个《自愿放弃社保申请》来 找经理，不知道这样能不能行？ 【拍案】 社保具有法定性、强制性等特点，依法缴纳社会保险既是员工的权利也是义务， 自愿放弃社保申请是无效的。如《劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须 依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 对于单位来说，还存在另外一层风险： 企业在招用劳动者时处于强势地位， 实践中很有可能 被员工反诉当初是因胁迫写下放弃社保申请； 而《自愿放弃社保申请》 本就违法无效，最后 用人单位不得不承担相应责任。而且， 《社会保险费征缴暂行条例》等法规明确，对员工个 人应当缴纳的社会保险费，单位有权从工资中代扣代缴，用人单位应当依法参保。 社保现金折算发放社保现金折算发放——得知老王情况的老李说： 老王这样做就咱吃亏了啊， 单位应该有缴费 义务的。单位应该是把社保缴费部分发给我， 我多拿点工资。为了避免以后说不清，俺们和 单位签个协议：“单位已将社保费折算为现金 200 元发放到工资，由员工个人参加社保，有 关责任单位概不负责。” 人事社保专员算了算，如果缴纳各项社会保险，单位承担部分约为基数的44.8%（养老保险 20%+失业保险 1.5%+生育保险 0.8%+医疗保险 10%+工伤保险按 0.5%计算+住房公积金 12%） 。远远高于 200 元，如果按协议发放一定现金而不上保险的话单位可以节约一定成本， 于是拿着《社保费现金发放协议》找到经理问，咱签这个能省很多钱呢。 【拍案】这个案例往深处看还涉及到另外一种情况： 如果当初没有缴纳社保， 员工要求补缴 时能否“私了”直接补偿员工一笔现金？ 从深层次的原理来说， 社保中尤其是养老保险， 是依靠延期支付将当期部分收入转化为未来 的持续稳定待遇，以此来达到养老的目的。现金发放是根本违反社保原理的。 在此提醒 HR，折算现金的做法并不能免除单位缴费责任，如果员工获得现金补偿后反悔提 起诉讼， 那单位仍然应该承担补缴责任； 而且由于社保缴费基数是依据员工工资收入来确定 的，如果没有很充分的证据， 当初折算的现金发放社保费很有可能被判定为工资收入， 导致 社保补缴基数更高。采取现金折算社保费的办法反而给单位带来更大损失。 试用期满后签合同补保险试用期满后签合同补保险——某单位是精密仪器加工企业， 最近来了一个大订单， 需要招用 大批技术工人，由于该工种对工人的技术以及其它能力有一定要求， 领导对人事提出：对本 批次工人招聘录用需要先设立试用期，等试用合格再签合同上保险。 人事社保专员提出保险应该从参加工作时参保。领导说， 没有关系，只要试用合格的， 一律 从来单位时间起补缴社保， 这样就不欠了。人事社保专员觉得好像有些不对， 但又说不出来 具体原因。心里还是有些打鼓，不知道这样做会不会有什么风险？ 【拍案】 这个案例在现实中很普遍， 这么做的心理主要是出于流动性大减轻麻烦以及节约成 本的考虑。这种做法的风险有三：一、根据《劳动合同法》 ，不签劳动合同超过 1 月会面临 双倍工资风险；二、未参保的事实劳动关系期间， 如若发生工伤事故等需要社保支付待遇的 情形，单位将承担相应责任的风险； 三、面临劳动保障部门监管处罚风险以及员工以单位未 依法参加社会保险提出解除劳动关系、补缴社会保险并主张赔偿金的风险。 上两天班要求缴全月社保上两天班要求缴全月社保——小陈是 9 月 29 日报到，劳动专员办理了入职手续，并签订劳 动合同，自本月 29 日起生效，小陈当天正式开始上班。 等到工资发放后， 小陈找到单位人事， 说工资条上没有扣 9 月社保费。 人事社保专员解释说， 由于小陈是 25 日以后报到，已经超过了社保中心业务经办时限，9 月无法再办理增员，所 以其社保扣缴只能从 10 月开始。 小陈说，这不对啊， 9 月 29 日报到，9 月也正常上班了两天，应该补缴9 月社保。人事社保 专员说，您 9 月份就上了两天班，给的工资连个人部分都不够扣，而且单位缴费比例还高， 这样单位就亏大发了。双方争执不下。 【拍案】这个案例是经办实务中有时会遇到的特殊情况，也是实务中的关键细节之一。 《劳 动合同法》规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。”但是社会保险并未有相应规定，这位月底入职的员工上两天班要求 缴纳全月社保的要求很大程度上会得到支持。 破解这个难题的关键在于“不让这类情形发生”！ 人力资源部可以结合实际情况制定入职报到 程序， 避开超过社保经办时限后的月底入职， 或者采取约定劳动合同生效时间 （下月 1 日起） ， 且此期间不安排用工避免形成事实劳动关系的灵活方式来解决。 不按时提供相应资料导致延迟参保不按时提供相应资料导致延迟参保——12 月初，人事专员通知新来的小张签合同并提供相 关资料。小张当时没有提供相关资料，而是说要回去准备准备，下周一再交相关资料。 但接 下来的三个月，小张因各种原因将资料提交时间拖延了三个月。 来年 2 月，小张终于提供全了资料，但要求单位补缴去年12 月至今的各项社会保险，人事 专员很郁闷： 这明明是你自己的原因导致的不能缴纳， 怎么让我们给补呢？而更让人事专员 郁闷的是，小张还要求单位报销其三个月内的医药费用。 【拍案】 《劳动合同法》 《劳动争议仲裁调解法》 出台后， 对人力资源管理者的要求越来越高， 尤其是风险防范意识和证据意识。 这个案例中因为员工的原因延迟参保，产生了几个棘手问题： 一、未参保即用工，形成违规 风险，如果此期间发生工伤事故等待遇支付情形， 单位将承担相应责任；二、存在劳动关系 下的补缴。如北京的相关规定（京劳社养发[2007]21 号文） ：在国家规定劳动年龄内的被保 险人， 由于用人单位原因应缴未缴基本养老保险费的， 经确认后， 可以补缴基本养老保险费。 跨年补缴要加乘社平比值，而因此多产生的费用由单位承担。但经办实务中因“员工个人原 因”无法通过补缴审批。 为了防范逆向选择，一些险种设计为补缴不补支，如京人社办发[2009]55 号文规定：“未按 规定及时参保缴费的， 应按照规定补缴基本医疗保险费， 补缴以前参保人员发生的医疗费用 由用人单位支付，基本医疗保险基金不予补支。” 综合考虑以上种种，建议人力资源管理者在开始时就从严要求， 一是严格程序、将入职材料 作为报到必备条件；二是将超过一定时限无法提交相应材料， 约定为劳动合同中止条件； 三 是书面通知入职报到要求并做好领取签字， 在延迟情况发生后果断中止劳动合同， 杜绝风险。 从经验来看，参保材料往往也仅是照片、 身份证复印件、户口本复印件等而已，在入职报到 时严格要求，过程中重点跟催、视情况果断中止等，都是解决此问题的一些好办法。 用工资拆分来降低社保基数用工资拆分来降低社保基数