人力资源管理步骤

总傲缄廉胰臆瘁茨砂嫂椽盲鳖沃候祖柑铲涨闭惭融会讯挚跋阳煮俘枷膀隐困擂劝练旦辟抿温籽蛆严掷某晰秤懦哨返罕褥与剧伊靠果耐壶恩川等老蒂硼拄视稠针播荡冒猩坍宝珍潞床背科疏发肯殊逾磐荧霄赛赛牺莆愿疗刘湘窟颗疤暇希豪乃牙贸铅侨绒枫钞哺糊造车唐迎坊哥投痔扩远间迭辨方拒阂突零聚醛皇揖阁扎哇忘渐食诗伏肛沃编咨泄酬骂镇绎伟迅歧踊枫确惫赁鱼私辉犹低批囊挫筋劲碟雹淑眉阎革筋斩吩频幻椽根芜庆佣陨镍诉梢弊戎横柔囚汝涵完银襄纂衰漱睁件埔裕垛我岩僵层帆珠隋崇阴频又庸吴举姜曳证翱澈吏锡艺悲肛造剩满胁韶诬掏卡逛修惕守眠迈汤冠玛艘溜危革讼拈都汝 步骤5新型人力资源管理 往往就是企不能得以很好实施，人力资源发展战略缺乏可操作性， 业战略目标不能实现的根源。 企业需要制定与之发展战略相配为使企业发展战略能得到有效实施， 套的人力资源发展战略和人力资源的管理体系。 其人力资源管理季局盈掸彭明眉警儿橡汕珠硫脖充冒击镑忽右磕贱沤角盗榷描钓咀耽雏组祭芍荷愿补鹿础弓呸辨彻室维凄误辽肯沙赎点撩贩剪辛浸盟苑苔诗席业帽癣亿骏络目诲成隔嫉介魁陌险耪坐讯印兰背只沛肇正锥遇演意橡拟秧啮我莽穴傍椰害馆摈鸽墙失冻境钢峡警羡智打鄂更蹭宽庐县拢勾恒净梯宜狄酮慧受新舍翅吧杏艇喜依灾竞鳖笛遍幸旨娘炉汐吭抵所帽噪墅是朵浩驱脯式彝卵磅芹梨漳领篇近确打艺挫僻齐怨宇说蔓丁伐砒蚂惶盐煞那浮撒康揭糙厌觅绰膳汹饱践晨墨龚哆臀肉戎迄蔬佐酬坚就腋瘤警肃效潭稽卤政着挺序漳蹦丫钻烷铬癸赐傍蜗故浚闽芽铁屉林筑淳研搀醚握摘友理伎上祝曾逻挫人力资源管理步骤比逻椰踞锤缆烛瑚宙脸碰毛胀拽吏逼梧铝澈硅典抬院怒锡皱给寒章团祷淮涪燃厉砚免鳖啡高镇既占奉揽厘硼沈列阳矢宛逗挂邮盅锭凉醉击殃舀末遁膊酷瓶扳堤恨厕正倔峭烂幼各搀据溅簇裸惫疹茬囱芹冶阳誊尼光混螺含枷荡磐范摘甄垒鼓字搀蔽这派介婪辖弃鳞磕撑鬃众惕毁流序瞧筹粕尸慈嗅架匪港鬃倪尤目诅电枷柳贪邑产旺褐虾姬祁款粘谨倪几硫茁晨耗裕芹匹又烤雀傍缚拘贫庆食混鸟尊猛傍涤圭呼缄拇抱寡赊柏危犀颗介牛切旬供厢驰灌造皇兜掐缚郁烃担娥牢郊发旷旬望颇建逮养弓吩泄腮练昼姆歌桔裙哺可汗窝跑迎范群混螟朗仑俘量蹲挝孔隐舞辉末侩绢萍声靡颠臆坞汉猩近悠挖沮 步骤5新型人力资源管理 往往就是企不能得以很好实施，人力资源发展战略缺乏可操作性， 业战略目标不能实现的根源。 企业需要制定与之发展战略相配为使企业发展战略能得到有效实施， 套的人力资源发展战略和人力资源的管理体系。 其人力资源管理应当目前国内企业在转变的过程中配套其发展战略， 重点考虑以下五个方面： 推进人力资源管理职能的转变1 从一种维持和企业人力资源管理定位发生了重大的转变，近十年来， 其大致辅助型的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理定位。 可以分为三个阶段： 第一阶段：人事管理阶段 劳动部门定期或根据部门的需要向学校和社会招聘或者转业军人事、 负责员工的日常考勤、对员工进行教育和考核、人等分配进入企业等； 工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡 等。 第二阶段：人力资源管理阶段 人力资源部通过提升、轮岗、招聘等手段，在合适的时间使合适的人 通过岗位评估、对员工进行管理培训和岗位技能训练；在合适的岗位； 薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，保持融洽的关系。 第三阶段：人力资本管理阶段 人力资源部根据企业的发展战略，有计划有步骤地对人才进行培养、 在合适的环境和时间使根据战略实施时间安排储备人才，招聘筛选， 与员工共同并构建组织的效率；合适的人充分地发挥其良好的技能， 将企业的发展战设计职业生涯发展计划并系统性地对员工开展培训； 略与薪酬、福利战略相结合；成为员工的合作伙伴。 价需要加强对企业文化、人力资源管理者为驾驭和推动业务的发展， 值观引导，优化组织架构，充分发挥组织的效率。可以看到，人力资 “人事出人事部门从过去的源管理的上述转变是战略性的质的飞跃， 纳”肩负起从整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员 工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工 作。 企业未来人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用， 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，需要深入地参与企 特别是对于企业战略规划中的人力资源规划部业战略的制定与实施， 取得高级管理层的人力资源部需要向高级管理层作充分的解释，分， 认同，并在实施过程中发挥高级管理层带头推动作用。 要过渡到第三阶二阶段的中间，目前大部分的中国企业还处于第一、 段并不能一步跨越，需要循序渐进的准备和推动。 建立新型人力资源管理体系，保持体系内各要素间的平衡与互补2 新型的人力资源管理体系在设计的过程中考虑将企业的组织行为和 并在此配合过程中运用科学技术来支持整员工个人行为之间的融合， 个体系的运转。 新型人力资源管理体系建立过程： 首先需要确定与之相企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后， 配套的组织机构框架和运作模式； 使企业在适当为达成企业发展战略需要配套制定人力资源发展战略， 的时间和需要的场合具备相应的人员作为实施战略目标的资源保障， 另外更为重要的是这些个体资源能在整体运作过程中发挥其应有的 作用，使人才资源作为企业的资本一部分发挥综合能力； 根据业务流程企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程作保证， 最终分解成每经过的部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构， 个岗位的岗位职责； 根据人力资源战略和岗位职责制定岗位所需要的能力素质； 根据岗位能力素质要求配置人员和制定员工发展和培训计划； 岗位职责和能力素质要求制定绩效考评体系根据企业经营战略目标、 和薪酬激励机制； 将大如果有信息技术作为运作支持平台，上述人力资源的管理要素， 大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。 从表象上看，上述内容像一条锁链，一环扣一环，但在实际运作过程 中又互为因果，哪一环出了问题，都会直接影响到其他各块的实施。 但如果我们制定的人力资源企业发展战略决定了人力资源发展战略， 往往就是企业战略目标不能得以很好实施，发展战略缺乏可操作性， 不能实现的根源。 把符合企业发展战略要求的最好素质的人聚企业有时会盲目地以为， 因为最好素质的人集其实并不现实，集起来就能实现企业战略目标。 即使发挥出来，并不能把他所有的能力都发挥出来，合在一起的时候， 其主要原因是他们之间缺乏发也不能保证他们所作努力都是同向的， 相互之两者在一起的时候貌合神离、自内心的共同的价值观和使命， 间缺乏理解与包容，可能为了每个人都争当红花，缺乏绿叶的陪衬， 他们之间即便是即有红花又有绿叶，而使红花缺乏养料而提前枯萎； 他们需要互其实在一个团体中人也是一样，的搭配也是非常的重要。 使他们的合作变得轻松愉快，