中国首部人力资源发展报告

中国首部人力资源发展报告中国首部人力资源发展报告 中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何 应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题， 国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这个具 有标本意义的企业人力资源发展报告。 1. 独特视角 中国企业人资管理十大“怪”现状 3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到 一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已 经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈 到为什么会出现这种现象，林博士认为， 这是我们对目前的人力资源管理现状不 了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发 生着变化。 “怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部 在常人看来， 西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发 现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题， 这一命题自 然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。 以岗位分析为核心的岗位管理是 现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水 平。 企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重 大改变。 之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业 一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结 果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。 从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗 位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮 业等服务型企业对岗位分析的认知度较高， 相当一部分企业认为通过岗位分析对 公司人力资源管理的作用较小或没有作用。 之三： 外资企业高中以下学历的人员比例最大 “外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高 中以下学历的人员比例最大。 从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分 别都低于国有及国有控股企业， 前者比例分别是15-18% （大学） 和3-4% （研究生） ， 而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低， 对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。 之四： 人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢? 国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊： 企业人员绩效管理现 状较差， 考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力 资源管理工作。 调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员 绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人 员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。 之五：私营企业实施考核效果高于国有企业 在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。 国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广， 但执行不力，考核实 施效果一般；私营企业实施考核效果好。 私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例 （62.4）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看， 私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%） 的比例排在前列。“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%） 较高。 之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业 东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样认为，那你 就大错特错了。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和 4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。西部企业制定员工培训计划比例要高于东部 4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。 之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高 别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度更高。 调查表 明，从不同的地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。 东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例 分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的 比例最高。 之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区 人力资源管理制度建设及执行的总体情况， 就企业所在的地区来看，东部地 区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21。 东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理 制度、 定期考核制度、 新员工岗前培训或新员工见习制度、 培训制度、 奖惩制度、 薪酬制度、 职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建 设及执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相 结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发 展计划、 员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方 面比较差。 另外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相 比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。 之九： 大多数企业都是选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理 制度 在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度 建设方面，调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产 总额等）的企业人力资源管理制度的建设途主要还是“自己建立”。 之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多 在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这 次调查结果表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源 管理人员配置等方面差异明显。 国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源 管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人 2. 调查报告 中国企业人资管理十大关键模块现状调查 在近一年的时间里， 国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他的团 队， 对构成中国人力资源管理领域的10大关键模块的现状进行了调查统计。下面 是他们向记者提供的调查统计少部分结果摘要： 1. 岗位管理现状 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致， 但管理规范 化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分 析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企 业正在做或准备做岗位分析。这表明， 我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管 理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理 规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整， 且主要以小范围的局部调整 为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织