XX公司软件开发部绩效考核制度

XXXX 公司软件开发部公司软件开发部 绩效考核管理制度绩效考核管理制度( (试行试行) ) 一、考核目的和范围 考核目的和范围 1．目的： 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极 性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2．适用范围： 软件开发部门所有员工 3．考核种类及考核时间： 考核为季度考核，时间依次为3 月 20 日~3 月 31 日；6 月 20 日~6 月 30 日；9 月 20 日~9 月 30 日；12 月 20 日~12 月 31 日。 二、二、 原则原则 1．公正、公平、公开原则： 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 2．客观原则： 强调以数字和事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。 3．SMART 原则： Specific 具体的。必须能够清楚描述能够达成； Measurable 可衡量的。能够被衡量的； Agreed 达成一致的。 绩效管理中的目标设定过程是上级主管和员工之间经过沟通达成一 致的； Related 相关的。与公司、部门的目标相一致； Time-bound 有时限的。目标必须要求在一个特定的时间段完成。 4．绩改善原则： 绩效考核是一个管理手段而非最终目的， 考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现 工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使公司和员工达到更高的业绩水平。 三、三、 考核内容及考核指标考核内容及考核指标 （一）考核内容 - 1 - 对软件开发部的考核包括四个维度： 内部软件开发效率、 软件开发质量、 软件开发部门 服务质量、关键开发员工离职率；此四项指标可对部门经理及副经理进行考核。 对软件开发工程师的考核包括： 软件开发项目达成率、 开发项目一次通过率、 问题处理 的及时性、技术文挡贡献、 软件开发部门服务质量； 此五项指标可对除部门经理及副经理以 外的所有开发工程师进行考核。 在部门季度考核中，公司绩效指标占40%，部门战略关键绩效指标占60%； 在软件开发工程师季度考核中，部门战略关键绩效指标占20%，软件开发工程师季度考 核指标占 80%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，部门考核指标设计主要从：内部软件开发效率、软件开发质量、软 件开发部门服务质量、 关键开发员工离职率四个方面进行， 其各自的考核指标及评价标准如 下图 1-1 所示； 软件开发工程师的考核指标设计主要从：软件开发项目达成率、开发项目一次通过率、 问题处理的及时性、 技术文挡贡献、 软件开发部门服务质量五个方面进行， 其各自的考核指 标及评价标准如下图 1-2 所示。 （三）附加事项 1．对公司业务或者技术开发上有特殊贡献（技术更新，流程更新等） ，并经采用而获得 显著绩效者，给予特别奖励，如记功、嘉奖等，并记入绩效考核记录。 2．防患于未然，使公司免受重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。 3．严重违反公司规章制度，给予记过处分，并且在考核中扣5 分。 4．对可预见的事故疏于察觉或者防范，导致公司遭受损失者，视情节严重，给予不同 程度的惩罚。 四、四、 考核实施考核实施 1．考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段到考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会 达到更好的效果。对软件开发工程师的考核，其大致时间安排见表1-3 所示： 表 1-3：考核实施时间安排 工作内容工作内容 - 2 - 实施具体时间实施具体时间 确定考核对象，考核实施者，考核标准等事项 考核前期准备（培训和沟通） 考核实施 汇总考核结果，由领导审批 15 日~16 日（两个工作日） 17 日~18 日（两个工作日） 18 日~25 日（三~四个工作日） 25 日~30 日（三~四个工作日） 备：实施具体时间均为 3 月、6 月、9 月、12 月；如遇双修日或法定节假日时间顺延。 2．考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档，做为相关人事管理的依据。 五、五、 考核结果的运用考核结果的运用 （一）考核责任人 对员工的考核由部门负责人负责，部门负责人的分管副总经理对考核结果进行确认。 （二） 考核输出结果 1．员工绩效考核得分：员工绩效考核得分满分为100 分。 2．员工绩效考核等级：绩效考核结果分为A、B、C、D、E 5 个等级。 （三） 考核等级比例控制 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例 控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表1-4） ： 表 1-4：季度考核等级分布比例（部门分布） 考核说明 考核等级 Ⅰ 分布比例 1 人 备注： 1．Ⅰ部门人数在 10 人（含）以内；Ⅱ部门人数在11 人以上。 （部门人数不包括部门负责 人） 2．季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确 定； 3．连续 2 次季度考核为 E 可以与该员工解约或不再续签劳动合同； 4．员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司高管层审批； 10%1 人20%40%20%10% 卓越 A ⅡⅠ 优秀 B ⅡⅠ 良好 C ⅡⅠ 合格 D ⅡⅠ 待改进 E Ⅱ - 3 - 5．经理级（含）以上人员的考核分数不受等级分布影响。 （四） 考核等级确定 在员工绩效考核得分确定后，部门将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的 控制比例，确定每位员工的考核等级； 1． 部门 KPI 指标大于等于 80 分，待改进的比例可纳入合格比例； 2． 部门 KPI 指标小于等于 80 分，待改进比例至少为 10%； 3． 待改进比例可以与卓越比例进行互换，既取消一个卓越比例，可以允许增加一个合格 比例。 （五） 岗位工资的调整 全年的考核结果的平均值作为对下一年度员工薪酬水平调整的依据。员工考核结果 的高低是影响薪酬调整的重要因素之一，对软件开发工程师薪酬的调整，也采用同样的发 放。具体调整细则见表 1-5 所示： 表 1-5：软件开发工程师薪酬调整标准 人员人员 卓越 A 级 优秀 B 级 良好 C 级 合格 D 级 待改进 E 级 岗位薪酬调整幅度岗位薪酬调整幅度 上调 2 个等级 上调 1 个等级 岗位薪酬保持不变 岗位薪酬保持不变 降低 1 个等级、解约、不再续签劳动合同 六、六、 附则：附则： (一)本方案由人力资源部负责解释、修订。 (二)本方案经公司总经理批准后执行。 (三)附绩效考核表。 - 4 - - 5 -