海通集团薪酬管理体系

浙江海通食品集团股份有限公司 薪酬管理体系设计方案 服务单位: 十月 目 录 第一部分：系统篇3 第一节 海通集团薪酬管理体系面临的问题3 1.1 缺少战略目的为导向3 1.2 内部缺少公平性3 1.3 岗位缺少科学的评价3 1.4 外部缺少竞争性3 1.5 缺少有效的激励途径3 第二节海通集团薪酬管理定位5 2.1 系统定位5 2.2 目的定位6 第三节 设计思绪7 第四节 解决思绪8 4.1 以岗位来定薪8 4.2 不同类别工作的薪酬模式不同8 4.3 薪酬与绩效挂钩8 4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目的实现情况的联系8 4.5 薪酬进行动态管理8 4.6 引入内部职称9 第二部分：框架篇10 第一节 海通集团薪酬设计的原则10 1.1 以公司战略为基础10 1.2 以公平为原则10 1.3 发展为目的10 1.4 绩效为导向11 第二节 海通集团薪酬管理体系的设计流程12 第三节 海通集团薪酬管理系统图13 第四节 海通集团薪酬构成体系14 第五节 薪酬的拟定15 附 录29 附录一：海通集团内部职称评审制度29 总则29 内部职称评审原则29 内部职称评审机构30 内部职称等级、职称补贴和评审标准30 评审方法及程序33 附则35 第一部分：系统篇 第一节 海通集团薪酬管理体系面临的问题 1.1 缺少战略目的为导向 由于海通集团缺少明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向不明确，不能有效的为公司的战略方向服务，不能有效的促进公司战略的实现。 1.2 内部缺少公平性 海通集团员工薪酬没有与绩效和奉献挂钩，从薪酬方面体现不出员工发明的价值，不能对员工产生连续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；近几年特别公司上市后员工薪酬没有变化，员工分享不到公司成功所带来的好处，使员工缺少责任感和使命感，缺少希望。 1.3 岗位缺少科学的评价 由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致奉献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。 1.4 外部缺少竞争性 薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新鲜活力和人才断层。 1.5 缺少有效的激励途径 海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才干取得更好地薪酬，并且激励员工只能提高提高职位，一则不能任人为才，不能根据员工的专长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀。 第二节 海通集团薪酬管理定位 2.1 系统定位 要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目的方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分派与战略目的的内在关系，从整体薪酬分派框架结构来考虑各项分派制度的独特作用和互相关系，在从技术层面上来有效设计各项分派制度，使制度能有效的运用。因此，海通集团薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。 公司使命和愿景 公司发展战略 公司核心价值观 人力资源战略与机制 薪酬理念与政策 薪酬架构和制度 外部竞争性 内部公平性 员工奉献 提高竞争能力 实现战略目的 促进组织成长 职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统 社会与行业环境 法律环境 战略层面 管理层面 技术层面 2.2 目的定位 现代薪酬体系创建的目的是极大的激活人，以实现战略目的，提高竞争能力和促进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目的定位于： （1） 建立稳定的海通集团员工队伍，吸引高素质的人才加入海通集团； （2） 体现内在公平，使员工保持良好的工作心态； （3） 激发海通集团员工的工作热情，发明高绩效； （4） 努力实现海通集团目的和海通集团员工个人发展目的的协调 第三节 设计思绪 针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目的定位，华彩征询提出以下几点设计思绪： 1、2023年4月刚完毕薪资调整，建议暂时执行现行规定，但应调整薪资的构成，根据不同类别工作特点的差别，分别采用岗位绩效工资制、提成制、计件制，强调奉献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距。 2、到2023年终，依据新的设计，调整海通集团的整个薪酬体系。 3、薪酬设计中体现个人收益与组织目的实现情况的联系。 4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对公司的奉献来拟定薪酬，论功行赏。 5、工作性质不同，采用的薪酬结构也不同。 6、在保持薪酬框架不变的条件下，对薪酬进行动态管理。 7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。 第四节 解决思绪 4.1 以岗位来定薪 按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。 4.2 不同类别工作的薪酬模式不同 4.3 薪酬与绩效挂钩 公司员工只能通过高绩效的工作，才干保证高薪酬，才干实现自我的价值，才干保证员工之间的公平。 4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目的实现情况的联系 个人收益的发展必须和组织目的是一致的，只有组织实现其目的，个人才有发展，这样才干实现员工与公司之间的良性发展。 4.5 薪酬进行动态管理 对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下： 1、 职位不同，工资不同； 2、 职位变化，工资相应发生变化； 3、 根据公司目的的实现情况来拟定公司整体薪酬的变动； 4、 根据员工绩效考核的情况，来拟定其来年的薪资调整； 5、 同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。 4.6 引入内部职称 公司的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于公司的奉献是一致的，因此他们应当获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有助于发挥员工的潜力和积极性，有助于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进公司的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系,扩宽员工发展通道，促进公司的良性发展。 第二部分：框架篇 第一节 海通集团薪酬设计的原则 1.1 以公司战略为基础 这一原则规定一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通集团的战略规定，要通过薪酬设计反映海通集团提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现海通集团战略转化为对员工的盼望和规定，然后把对员工的盼望和规定转化为对员工的薪酬激励，体现在公司的薪酬设计中。 1.2 以公平为原则 内部公平