浅谈企业员工薪酬满意度的影响因素及提升策略

精品文档---下载后可任意编辑 目录 目录1 摘要和关键词2 一、提高员工薪酬满意度的重要意义3 二、影响薪酬满意度的主要因素3 （一外部竞争性外部公平）3 （二）内部差异性内部公平4 （三绩效考核（个人公平）4 四薪酬激励（有效激励4 三、提高员工薪酬满意度的相关意见5 （一）提高管理者的认识5 （二进行岗位测评，评估岗位相对价值5 （三建立有效的沟通机制5 （四通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平5 （五设计合理的薪酬体系6 参考文献7 ［摘要］ 薪酬满意度始终影响着员工的态度、行为、工作绩效、和流动率等。是企业吸引人才、稳定员工的诸多手段中的主要方面。薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力.而一个公平、公正、公开的薪酬体系,应该是对外具有竞争力，对内具有公平性,对员工具有激励性的体系，这样才能充分调动员工的积极性和工作热情.但是这不是一种简单的事情，需要运用多种手段，并与制度相配合，加强企业制度建设，制度科学、合理的企业薪酬体系,完善企业薪酬管理和企业文化建设，最大程度的提高员工的满意度。本文从影响员工的薪酬满意度的因素着手，分析员工薪酬满意度的重要性,并提出相关的意见和建议. [关键词] 薪酬满意度；员工激励;人力资源管理 浅谈企业员工薪酬满意度的影响因素及提升策略 薪者，工钱、工资也;酬者,报偿、酬劳也。对于薪酬的概念，总体进展趋势是，薪酬的外延在不断扩展，全面薪酬概念逐步确立.文跃然干脆从不同时期、不同学科、立体视角及表现形式四个角度去理解薪酬。胡君辰、郑绍镰则似乎有意回避使用“薪酬”概念，而是使用了外延更为广泛的“酬劳”一词。他们认为,在企业中,酬劳是指员工用时间、努力与劳动来追求的、企业同意用来交换的一切事物。本人倾向认为，薪酬应是在法律雇佣关系下，雇员或曰劳动者通过向雇主提供劳动，而从雇主处取得的货币、实物、福利、保障、服务等“经济酬劳”，以及由工作及其环境伴生、附带的各种条件，如工作本身的稳定性、舒适性、成就感、权威及形象，升迁机会，社会评价，人际关系等等“非经济酬劳。［1]薪酬满意度实际是工作满意度的一个重要方面或主要组成部分，最初是作为工作满意度中的一个维度来进行观察、评价、分析的。亚当斯最早于上世纪六十年代中期首先提出，薪酬满意度起因于雇员对薪酬给付公平的感觉。假如薪酬超出期望值,则满意，达到期望值，则基本满意，低于期望值则不满意.其实,薪酬满意度就是员工对自己所得薪酬进行比较、评价后产生的心理感受。［2］ 一、提高员工薪酬满意度的重要意义 薪酬是企业利用的一种比较有效的激励工具，公平与否是员工主观认知满意度的核心要素.薪酬的满意程度能直接影响员工对工作的行为和态度。提高员工的额薪酬满意度，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力的工作，从而能得到更高的薪酬,形成良性循环，这对企业来说是一种增值效应。如若不然,则会形成恶性循环，造成人才流失. 合理的薪酬制度是吸引和留住优秀人才的一种有效手段，是员工保持比较高的工作热情和工作业绩的一种有效动力,是协调企业目标与员工个人进展目标的一种有效措施.因此，企业必须从一个人性化角度出发，发挥薪酬的有效性，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力. 二、影响员工薪酬满意度的因素分析 酬满意度的主观感受是体现薪酬制度的公平与否等因素,所以,主要从下面几个方面分析影响员工的薪员工薪酬不仅包括企业所给予员工较高薪酬的外在价值表现形式，同时还包括一种内在的体现员工心里上的收益。员工薪酬满意度的因素。 （一）外部竞争性（外部公平） 外部竞争性与员工的实际薪酬所得有关，它反应的是企业员工的薪酬水平与市场上同行业、同岗位或者类似岗位的薪酬比较，一般高于同行业市场薪酬水平的企业比较具有竞争优势，留住企业内部优秀员工，吸引外部市场优秀的求职者,激发企业活力的源泉.当然,企业所支付的薪酬水平必须以行业水平作为基准，并要综合考虑公司的实际支付能力和未来企业的目标定位.［3]而提供高薪酬的企业往往都是在该行业当中效益好的企业，因为高薪酬吸引高素养人才,对企业的进展有巨大的推动作用，如联想、新东方、阿里巴巴等企业都开出了比同行业大部分公司更有吸引力的薪酬待遇. （二）内部差异性（内部公平） 薪酬内部公平性，就是指企业制定的薪酬政策能否真正做到一视同仁,对岗位定薪是否科学合理。薪酬内部公平性主要体现在薪酬管理政策的制定与实施过程、薪酬支付差异化两个方面.一方面,薪酬是我国现阶段员工生活水平的直接保证.薪酬政策是否科学合理地制定、实施，与每一位员工的切身利益息息相关.员工在领取薪酬时，会习惯性地从个人的职位、学历、工作能力和技术水平等方面与其他员工比较，追求与他人“起码要同工同酬的比较.另一方面，基于岗位间的工作贡献不同，薪酬需要差异化支付，以真实反映员工的自身价值。若这两方面有失公平，就会影响员工的薪酬满意度。每个企业的不同岗位都会有不同的薪酬，就是内部公平的体现。 三）绩效考核（个人公平） 个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。绩效考核的关键是实现员工自我公平的，企业通过绩效考核，直接把员工之间业绩差距、工作表现反应在薪酬收入中。使得考核优异者得到肯定和奖励，差评者受到鞭策、甚至淘汰。而薪酬支付的基本原则之一就是效率优先，即根据员工的岗位和对企业的贡献大小付酬.要实现个人公平，首先要把员工安排到最适合的岗位上,并为他们的职业进展制造机会。通过设置不同岗位不同考核制度，来充分调动起员工积极性、激发个人的能力和制造性，对于企业的目标达成，具有积极作用。如房地产行业的销售职员，他们往往更在乎自己的业绩能给自己带来多大的利益,而不是基本工资的差异，实行平等的考核制度是公司保持良好效益的重要方面。 （四）薪酬激励（有效激励 对员工工作行为的有效的激励方法，能从更大程度上激励员工的潜能，为公司制造更多价值.员工的激励方式有内在和外在的区别,有短期、中期、长期相结合的整套激励模式.薪酬激励应该综合考虑员工的实质需求，在制定薪酬激励过程中，要充分考虑弹性设置，使其模式更趋于人性化、效应最大化.如有些企业将酬劳和户口和房产挂钩,就是通过许诺员工帮助解决房产和户口问题来提高员工工作的积极性。 三、提高员工薪酬满意度的策略建议