河北广播电视大学学生社会实践考核表

精品文档---下载后可任意编辑 河北广播电视大学学生社会实践考核表 实践单位基地 实践活动时间 实践课题 荣信工贸有限责任公司 2024。9-11 关于荣信工贸有限责任公司人力资源管理的 调查报告 指 导 教 师 情 况 姓名 工作单位 学历 专业 专业技术职务 李凌云 迁安电大 本科 数学教育 讲师 目录 一、荣信公司当前岗位管理的总体状况---------------------3 二、人力资源的开发和利用情况--------------------3 三、人才工资结构情况-------------------------4 四、人力资源的开发管理上学习、创新力度不够---------------6 内容摘要 企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否竞争中胜出的关键。人力资源的管理应根据社会市场的不断变化而不断创新管理机制，才能使企业不断进展进步。本文从荣信公司当前岗位管理的总体状况、人力资源的开发和利用情况、人才工资结构情况、人力资源的开发管理上学习、创新力度不够四个方面对荣信工贸有限责任公司人力资源管理情况进行了调查，从而得出了随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力淘汰的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。人力资源并不同于传统的无形资产，它们之间存在着本质上的区别。盲目地将人力资源划归到传统无形资产当中，不仅仅是概念上的混淆，而且容易使企业在经营管理实践中产生误区的结论。 关于荣信工贸有限责任公司人力资源管理的调查报告 企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否竞争中胜出的关键.人力资源的管理应根据社会市场的不断变化而不断创新管理机制，才能使企业不断进展进步。 一、荣信公司当前岗位管理的总体状况 企业对通过岗位分析加强岗位管理法律规范化的态度基本一致，但管理法律规范化水平有待进一步提高。在调查的1883岗位中，92的岗位认识到通过岗位分析加强岗位法律规范化管理的重要性,其中，51.8％的岗位做过岗位分析，41.4的岗位正在做或准备做岗位分析。这表明，企业通过岗位分析加强岗位法律规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51。8％的岗位做过岗位分析,岗位管理法律规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示,在进行岗位分析前，81.7的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4％,调整较大的企业占21。3，没进行调整的企业仅占18.3.有76。3％的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1％；人员局部调整的企业占66.3；另有23。7的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业的岗位分析之后进行了人员调整,但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2％、招聘的占34.3、薪酬设计的占33.3％、人员岗位调整的占31.5；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23。1和10。9％；比例较低。 二、 人力资源的开发和利用情况 企业正规化管理意识两极分化，56的岗位管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；国有企业中，做过岗位分析的企业占60。7％，为最高，但也有26。3的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化; 国有企业组织结构和人员调整、开发的比例和幅度不大，其中进行较大调整的占19.4，进行局部调整的占64.7％，15.9％没有进行人员调整。组织结构的不合理,管理意识淡薄,使国有企业人才开发和利用受到严重制约,人才大量流失。管理者缺乏科学的人才观，认识不到德才兼备、有制造力、有贡献是人才，高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才这一道理，根据调查有56的企业没有进行制定人才的开发方案，有32％的企业有方案但不执行，往往只是应付上级检查。只有12的企业执行情况较好. 人才在国有企业中流失情况也十分严重,根据调查，在企业有长期工作的人才只有26。8,在企业工作2-3年有46％，在企业工作10年的人员只有27.2，企业成为另外企和私有企业人才培训基地。 缺乏合理的淘汰机制。企业的两个突出问题是人员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素养经营管理人才和复合型人才却十分短缺。 企业在员工激励认识上存在误区注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必定规律。管理人员和技术人员在素养和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员,一定就是一名优秀的管理者.曾经有报道，一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善,最终被免职。对这位博士来说，他的特长是讨论而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费；其一技术人员并不一定适合管理工作,将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。 三、 人才工资结构情况 薪酬管理是人力资源管理的主要内容，本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。 从调查的总体情况看，部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的战友42.7，回答“不满意”或“非常不满意的占58.3. 从不同性质企业看，集体企业的满意度最高,回答“基本满意、“很满意”或“非常满意”的比例为82.1％,高出总体水平9.4个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低,它们回答“不满意或“非常不满意”的比例分别是28。9、28.5。从企业规模看，销售额或资产总额3亿元以上企业员工的薪酬满意度较高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意的比例分别为76.6、75.2％;其次是销售额或资产总额3000万元以下企业，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意的比例分别为53.2％、12。4％、34。4％. 技术人员的薪酬结构主要形式岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资从调查的总体情况看，对技术人员实行最多的薪酬形式是“岗位工资”（70％）、“奖金（55.3％）、“各种津贴（48％）和“职