人力资源管理选用育留之我见

人力资源管理“选用育留”之我见人力资源管理“选用育留”之我见 人力资源的工作可以用四个字简单的概括选用育留。人力资源的工作可以用四个字简单的概括选用育留。 选选 人招聘配置，根据需要招到合适的人员；用选拔任用，人招聘配置，根据需要招到合适的人员；用选拔任用， 把合适的人员用于适合的岗位；把合适的人员用于适合的岗位； 育培训开发，育培训开发， 使员工在知识使员工在知识 技能上提升从而更好地胜任工作；技能上提升从而更好地胜任工作； 留留住人才，留留住人才， 与企业共同与企业共同 发展。发展。 一、人力资源与非人力资源一、人力资源与非人力资源 提到人力资源，提到人力资源，相信马上就会想到公司的人力资源部，相信马上就会想到公司的人力资源部，选用选用 育留自然就是人力资源部工作的主要职责。育留自然就是人力资源部工作的主要职责。 那么误会也就接踵而那么误会也就接踵而 至，至，非人力资源经理怎么也要做人力资源经理的工作。非人力资源经理怎么也要做人力资源经理的工作。这里先给这里先给 大家打一个比喻，大家打一个比喻，相信就会有一个较全面的理解。相信就会有一个较全面的理解。有人把人力资有人把人力资 源部比喻红娘，是用人部门的红娘，根据用人部门需求，通过各源部比喻红娘，是用人部门的红娘，根据用人部门需求，通过各 渠道找到所需人才，渠道找到所需人才， 起到保媒拉纤的作用。起到保媒拉纤的作用。 通过双向选择合适后，通过双向选择合适后， 这个“新媳妇”就嫁到用人部门。那么新媳妇嫁到婆家，在婆家这个“新媳妇”就嫁到用人部门。那么新媳妇嫁到婆家，在婆家 过得如何是否适应，往往媒人只能起到“过问”的责任了，真正过得如何是否适应，往往媒人只能起到“过问”的责任了，真正 的好与坏更多地是婆家对新媳妇影响，新媳妇是否适应婆家生的好与坏更多地是婆家对新媳妇影响，新媳妇是否适应婆家生 活，活，在婆家能否扎根和婆家的关系要远远大于红娘的作用。在婆家能否扎根和婆家的关系要远远大于红娘的作用。所以所以 说非人力经理的选用育留也是很重要的，说非人力经理的选用育留也是很重要的， 某种程度来说真是大于某种程度来说真是大于 人力资源部的作用。人力资源部的作用。 更多探讨非人力资源经理如何与人力资源更好地合作，从更多探讨非人力资源经理如何与人力资源更好地合作，从 而共同做好人才的选用育留，而共同做好人才的选用育留， 为部门的人才梯队建设打下坚实的为部门的人才梯队建设打下坚实的 基础。基础。 二、当好伯乐选好人才选人二、当好伯乐选好人才选人 （一）制定明确的人才标准（一）制定明确的人才标准 在招人之前我们必须明确到底我们的岗位需求什么样在招人之前我们必须明确到底我们的岗位需求什么样 的人员，他应具备什么样的专业素质，对其学历、技能的要达的人员，他应具备什么样的专业素质，对其学历、技能的要达 , , 这里比较容易忽视的就是对人员的性格和品德分析，这里比较容易忽视的就是对人员的性格和品德分析， 就是经常强就是经常强 调的德才中德标准。归结起来我们可以用职业匹配、组织匹配、调的德才中德标准。归结起来我们可以用职业匹配、组织匹配、 任务匹配、团队匹配、个性匹配五个维度来衡量。在公司人力具任务匹配、团队匹配、个性匹配五个维度来衡量。在公司人力具 体操作中，做好一下两点就会得到很好的解决体操作中，做好一下两点就会得到很好的解决 1 1、根据岗位需求分析填好人员需求申请表、根据岗位需求分析填好人员需求申请表 人员需求申请表，人员需求申请表， 实质上就是将分析好的岗位人员要求进行实质上就是将分析好的岗位人员要求进行 梳理，呈交给人力部门，人力部门根据需求表，通过各种招聘渠梳理，呈交给人力部门，人力部门根据需求表，通过各种招聘渠 道选择符合标准的人员。道选择符合标准的人员。需求表填写的越详细越具体，需求表填写的越详细越具体，越能提高越能提高 人力部门的效率，也能提升人员匹配度。人力部门的效率，也能提升人员匹配度。 2 2、如何甄选符合需求的人员、如何甄选符合需求的人员 一般常采用的方法是面试加笔试，必要的岗位要现场实操。一般常采用的方法是面试加笔试，必要的岗位要现场实操。 一般生产上的采取笔试和岗位现场实操，一般生产上的采取笔试和岗位现场实操， 这是考核面试人员专业这是考核面试人员专业 技能比较好的方法，技能比较好的方法，相对客观而且全面。相对客观而且全面。面试更多地通过问答和面试更多地通过问答和 观察来甄选人员，观察来甄选人员， 通过察言观色尤其是通过他的身体语言、通过察言观色尤其是通过他的身体语言、 眼神、眼神、 面部表情会捕获很多信息帮助我们甄别。面部表情会捕获很多信息帮助我们甄别。 面试的时候更多地问过去经历，遇到哪些问题，哪些困难，面试的时候更多地问过去经历，遇到哪些问题，哪些困难， 自己怎么解决的，自己怎么解决的， 这是很好判断面试人员工作经历及解决问题能这是很好判断面试人员工作经历及解决问题能 力的好方法。力的好方法。 另外，另外， 强调的就是面试中还要判断面试人员的强调的就是面试中还要判断面试人员的 “德”“德” ，， 可以通过观察，问题考核。比如提一些敏感的问题等。可以通过观察，问题考核。比如提一些敏感的问题等。 最后还是要强调的就是面试最终的结果是判断面试人员与最后还是要强调的就是面试最终的结果是判断面试人员与 工作的匹配度，工作的匹配度，可能他很优秀但是不见得适应这个岗位，可能他很优秀但是不见得适应这个岗位，或者是或者是 大材小用，得不到发挥最终也留不住。大材小用，得不到发挥最终也留不住。 （二）避免面试中的误区（二）避免面试中的误区 1.1.像我像我 像我就是面试者跟自己的相似之处，比如跟自己是同一个学像我就是面试者跟自己的相似之处，比如跟自己是同一个学 校的校友，老家是一个地方的，有着相同职业经历的，总的来说校的校友，老家是一个地方的，有着相同职业经历的，总的来说 就是有很多相似的地方。这往往会有了“亲切”感，会造成选人就是有很多相似的地方。这往往会有了“亲切”感，会造成选人 片面或是不深入，影响选人的准确性。片面或是不深入，影响选人的准确性。 2.2.完全匹配完美主义完全匹配完美主义 我们在招人的时候非常想找一个完全符合要求的人员，我们在招人的时候非常想找一个完全符合要求的人员， 做到做到 这点比较困难，这点比较困难，不同的公司有不同文化，不同的公司有不同文化，有不同的生产工艺和流有不同的生产工艺和流 程，所以很困难。如果过分追求完美，将会导致很难招到，即便程，所以很困难。如果过分追求完美，将会导致很难招到，即便 是招到往往也不见得留得住。是招到往往也不见得留得住。所以一般我们还是看主流，所以一般我们还是看主流，有没有有没有 潜质，通过我们的培训和公司各方面措施让他能胜任工作就好。潜质，通过我们的培训和公司各方面措施让他能胜任工作就好。 3.3.忽视情商和逆商性格忽视情商和逆商性格 最后还是要提醒大家，最后还是要提醒大家， 我们往往很重视面试人员的专业技术我们往往很重视面试人员的专业技术 考核，考核，认为专业技术过关了就能胜任工作。认为专业技术过关了就能胜任工