论建立旅行社员工激励机制的措施

论建立旅行社员工激励机制的措施论建立旅行社员工激励机制的措施 学生姓名张春学号20075127025 经济与管理学院旅游管理专业 指导教师罗艳玲职称讲师 摘摘要要目前我国旅行社员工呈现出流失率过高的现象,这在一定程度上暴露出 我国旅行社员工激励机制存在的高层管理人才观念淡漠、 旅行社现行薪金制度不 合理、缺乏有效的精神激励措施的问题。针对这些问题，提出推进产权改革，转 变用人观念，努力完善旅行社薪金制度，发挥精神激励的巨大作用的相关措施。 关键词关键词旅行社；员工；激励机制 AbstractAbstract China travel service staff at a high wastage rate,the extent of our travel service to the staff motivational mechanism of the senior management personnel with indifference, the current concept of salary system irrational and the lack of effective measures to encourage the spirit of the problem. In response to these problems,and changes in the re of the property,travel agency to improve the salary system,a spiritual motivation to the role of the relevant measures. Key WordsKey WordsTravel Agency; Employee; Incentive Mechanism 在知识经济时代，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的决定性因 素。旅行社是智力密集型企业，旅行社之间的竞争更多地体现在人才的竞争上。 而目前我国旅行社人才流失率过高的现象，严重影响了旅行社的正常经营，大大 削弱了旅行社的竞争力。 造成这种情况其中很重要的一个原因就是目前我国旅行 社普遍尚未建立有效的员工激励机制。 一、员工激励机制的概述一、员工激励机制的概述 一一 旅行社员工激励机制的概念旅行社员工激励机制的概念 旅行社员工激励机制， 是通过一套理性化的制度来反映员工与旅行社相互作 用的体现。一是旅行社可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上， 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感， 培养员工对工作的热情和 积极性； 二是旅行社可以运用参与激励， 通过参与， 形成员工对旅行社的归属感、 1 认同感， 可以进一步满足自尊和自我实现的需要， 激发出员工的积极性和创造性。 三是旅行社管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。 给予先进模范人物 奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生 持续、强化的作用。 二二 旅行社员工激励机制的意义旅行社员工激励机制的意义 员工激励激励在旅行社人力资源管理中的重要性源于旅游业特殊性、 日趋激 烈的竞争和激励对象的差异性等因素。 旅行社员工激励是旅行社人力资源管理的 一个重要内容，旅行社必须建立自己的有效激励机制,只有建立有效的激励机制, 才能调动旅行社员工的积极性和创造性, 才能吸引住人才，留住人才，才能够应 对激烈的市场竞争， 使得旅行社在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且为旅行 社市场竞争力的提升和发展提供有力的保障，具有着重要的实践意义。旅行社的 特殊性是以服务为中心，它出售的产品主要是服务。服务这种无形的消费品是不 可贮存的一次性消费的特殊产品。服务人员身兼了生产和推销双重职能，其工作 素质、工作态度、工作热情直接关系着旅行社的成败兴衰。因此，如何发挥旅行 社员工的积极性已经是一个迫在眉睫的问题。 二、我国旅行社员工激励机制存在的问题二、我国旅行社员工激励机制存在的问题 目前， 我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争 的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。虽然旅行社人力资源的年 龄结构、 知识结构得到逐步改善。我国旅游从业人员中旅行社经理队伍年龄结构 逐渐趋于合理，以中青年为主，40 岁以下的占 80.19％，七成的导游人员年龄在 30 岁以下，年龄结构偏年轻，但基本上得到了很好的改善；从知识结构看，我 国旅行社从业人员的学历偏低，在导游人员中表现更为明显。导游队伍中高中、 中职、中专学历者占 41.7％，大专学历者占 39.4％，本科以上学历者占 18.9％。 外语类导游人员的学历比中文类导游稍高一些，但大专及以下学历仍占 52％。 在其他行业，正常的人员流失一般在 510左右，而当前旅游企业员工 的流失率竟高达 20以上。 旅行社人才流失率已超出合理的范围， 这一现象暴露 出目前我国旅行社员工激励机制存在着一定的问题。 一一 高层管理者人才观念淡漠高层管理者人才观念淡漠 首先， 我国旅行社普遍存在高层管理者对人才重视不够的现象，人才资源的 价值得不到很好的体现。其次， 我国旅行社许多高层管理者对人才流失导致的旅 2 行社经营成本的增加，经营理念的流失及客源的流失等消极影响认识不清。大多 数旅行社缺少对人力资源的长远规划，在人才的引进和使用方面急功近利。在人 才的培养方面许多企业只有用人观念，没有育人思想，对人力资本的投入明显不 足。如很多旅行社根本没有自己的人才规划，觉得没有人用时就招人。由于旅行 社业员工流动性大的特点，旅行社普遍不愿投入资本对现有员工进行在职培训， 认为这不过是为别的旅行社培养人才而已。因此， 在很多旅行社特别是国有旅行 社中，仍然讲究论资排辈，而学历高、旅游管理和业务知识全面的新人因资历不 足得不到重用，无法充分调动员工的积极性和创造性。 二二 旅行社现行薪金制度不合理旅行社现行薪金制度不合理 首先， 按照我国的行业习惯，旅行社向游客收取的团费中是包含导游服务费 的，这部分费用记入旅行社的营业收入，并成为导游工资的主要来源，游客以这 种形式对导游的服务给予报酬。但在现实中，旅行社为了进行市场竞争不得不一 再地压低团费， 甚至恶性的价格竞争使团费低于采购成本，因此旅行社收不到导 游的服务费。 在这种情况下旅行社发给专职导游很低的基本工资，有些旅行社的 兼职导游不但没有基本工资和“三险”等基本福利保障，反而还要付给旅行社团 费、人头费等费用。这样的收入结构事实上对导游实行了违规激励，鼓励了导游 的导购行为， 促使导游以回扣作为主要的收入来源，而导游人员在接待过程中收 取回扣在我国导游人员管理条例中是明令禁止的，是不合法的。 其次，随着经济的不断发展，人们的生活水平有了显著的提高，但物质需要 仍然是人们从事一切活动的基本动力。 所以说经济利益激励到目前为止还是激励 的主要方式。目前，国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、 “回扣” 和少量小费构成。但只有专职导游才有基本工资，而且一般都很低，金额多在 300 元左