薪酬体系设计基本程序

薪薪酬酬体体系系设设计计基基本本程程序序 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8- 薪薪酬酬体体系系 薪酬政策制 工作分析 职务评价 确定薪酬结 设设计计基基本本程程序序 薪酬调查 确定薪酬水 财物预算政策法律 薪酬体系制定 绩效评估 薪酬体系实施与修订 薪酬体系设计的基本程序薪酬体系设计的基本程序 一、制定企业的薪酬原则与策略； 1. 根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪酬原则和策略； 2. 薪酬基本原则有内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可 承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性； 二、工作分析与设计 1. 工作分析的目的确定企业组织结构系统图及所有职务说明书；明确组织中 不同职务的职能，每个职务相应的责任和权力，每个职务之间的相互关系， 每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求； 2. 工作分析分为四个阶段准备阶段信息收集阶段分析阶段完成 阶段； 1 准备阶段 明确工作分析的目的； 制定工作分析的实施计划； 组建工作分析小组； 收集、分析有关背景资料； 分析信息收集的类型； 确定信息收集的方法 2 信息收集阶段 准备调查提纲； 到工作场地进行现场观察； 对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并面谈收集有关工作的特 征及所需的各种信息； 有必要可直接参与所要调查的工作活动。 3 分析阶段 整理审核收集的各种信息； 分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点； 归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。 4 完成阶段 草拟职务描述书与任职资格说明书； 将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比； 根据对比确定是是否需要再一次调研； 修正职务描述书与任职资格说明书； 形成最终的职务描述书与任职资格说明书； 将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中，并收集反馈信 息，不管完善职务描述书与任职资格说明书； 3. 工作分析的内容 1 工作描述 工作职务名称职务名称和代号 工作活动和工作程序工作任务、工作责任、使用的原材料和设备、 工作流程，与他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和 内容； 工作条件和物理环境工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条 件、地理位置、室内或室外等。 社会环境工作群体的人数、完成工作需要的人际交往的数量和程 度、各部门之间的关系、工作点内外文化设施、社会习俗等； 聘用条件工作时数、工资结构、支付工资的方式方法、福利待遇、 该工作在组织中的正式位置、晋升机会、工作的季节性、进修机会等 等。 2 工作任职资格 一般要求年龄、性别、学历、工作经历等； 生理要求健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏 度等； 心理要求观察能力、逻辑思维能力、记忆能力、理解能力、学习能 力、创造性、语音表达能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、 事业心、合作精神等。 4. 工作分析的技术与方法 1 职能性工作分析；What（做什么）Why（为什么）How（怎么做） 2 职业分析问卷 3 管理职位描述问卷 4 任务清单 5 关键事件 6 扩展关键事件法 7 方法分析 8 体能分析 9 指南式的工作分析 10 能力需求量表 11 面谈法 12 直接观察 5. 工作设计 1 工作设计的目的提高职工的工作效率与工作生活质量，充分发挥每个人 的工作能力，实现组织目标。 2 工作设计的内容 工作任务任务的种类、难度、复杂性、完整性、自主性、多样性 等； 工作职能工作所需要的方法和要求，如工作的责任、权利、信息交 流、工作方法以及工作协调方式等； 工作关系方面工作中人际关系问题； 工作标准与业绩工作任务完成的数量与质量要求，评估体系以及工 作结果的反馈形式； 人员特性方面对人员的需求、兴趣、能力、个性方面的了解，以及 相应工作对人的特性要求等； 工作环境 主要包括工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境 安排等。 3 工作设计的基本模式 古典型工作设计 生物型的工作设计法 感知运动型工作设计法 激励型工作设计 4 工作设计的步骤 需求分析对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设 计，应着重在哪些方面进行改进； 可行性分析在确认工作设计之后，还应进行可行性分析； 评估工作特征成立工作设计小组负责调查、诊断和原有工作的基本 特征，分析比较，提出需要改进的方面； 制定工作设计方案制定工作设计方案，试点检验效果； 评价与推广根据试点情况对效果进行评价与推广实行。 三、职务评价 1. 职务评价的目的 1 比较企业内部各个职务的相对重要性，得出职务等级序列； 2 为进行薪酬调查建立统一的职务评估标准； 2. 职务评价的主要步骤 1 确定评价的目的； 2 确定评价的方案明确职位评价的战略导向，选取标杆职位，使用单一职 位评价方案或多种方案； 3. 职位评价的方法 1 职务排序法 2 职务分级法 3 因素比较法 4 点数评分 四、薪酬调查 1. 薪酬调查的目的 1 帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准； 2 帮助查找企业内部工资不合理的岗位； 3 帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等； 4 了解当地工资水平并与本企业比较； 5 了解工资动态与发展潮流。 2. 薪酬调查的主要内容 1 了解企业所在同行业的工资水平； 2 了解本地区的工资水平； 3 调查工资结构 3. 薪酬调查的方法 1 问卷调查法 2 面谈调查法 3 文献收集法 4 电话调查法 4. 薪酬调查的类型 1 政府部门薪资调查； 2 专业调查公司薪资调查； 3 企业薪资调查； 5. 薪酬调查的实施步骤 1 确定调查目的； 2 确定调查范围； 3 选择调查方式； 4 整理和分析调查数据； 五、薪酬定位 分析同行业的薪酬数据后，根据企业状况选用不同的薪酬水平确定选择领先策略 或者跟随策略。 六、薪酬结构设计 1. 薪酬结构设计原则 1 贯彻内部一致性原则； 2 兼顾外部竞争性的原则； 3 动态调整性的原则； 4 按工作流程支付的原则； 5 与组织目标相符的原则 2. 薪酬机构设计的目的 1 确保企业贺礼控制成本； 2 帮助企业有效激励员工； 3. 薪酬结构设计的考虑因素 1 内部因素 企业能够承受的薪酬总额是多少； 企业内部能够承受的最高与最低薪酬水平的差距是多大； 企业内部是否有一个衡量的客观标准。 企业的以及与薪酬相关的。 企业业务发展的目标和。 2 外部因素 政府的政策导向。 当地的需求情况。 国家和地区的经济状况。 4. 薪酬设计的一般思路 5. 薪酬结构设计的首要前提科学划分岗位群落 1 管理序列薪酬结构的整体框架 年总收入年基本收入年其他收入（）（企业业绩分享各类补贴 或补助） 2 职能序列薪酬结构的整体框架 年总收入年基本收入年其他收入（月固定工资月绩效工资年度延 迟支付工资）（企业业绩分享各类补贴或补助） 3 技术序列薪酬结构的整体框架 年总收入年基本收入年其他收入