薪酬方案

武汉工商学院武汉工商学院 飞鸿公司薪酬飞鸿公司薪酬 管理方案设计管理方案设计院系院系管理学院管理学院 专业工商管理专业工商管理年级年级20152015 级级 小小组组成成员员 指导教师指导教师日日 期期20172017 年年 6 6 月月 3030 日日 1 一、 案例背景 飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企 业，成立至今已有 5 年了。企业自成立以来，就十分重视企业的信誉， 生产的产品深受客户的称赞。其中某一种产品被国家五部委授予 “国家重 点新产品证书”，该产品替代进口，填补了国内空白。目前企业已形成了 三大系列几十个型号的产品。 公司拥有产品研究开发和生产制造所需的 相关试验设施，检测手段完备，资源配备适宜。如今已通过了 GB/T190011994 版质量体系认证、 VDA6.1/QS9000/ISO90012000 版三个 标准的质量体系认证、ISO/TS169492002 标准的质量体系认证。公司生 产的产品配套车型已有 40 余款乘用车。公司产品特点是制造和装配精 密，技术含量高。产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并 出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。目前，公司的主 要部门有销售部、财务部、生产部、人资部、技术部。组织结构图如 下 图 1公司组织结构图总 经 理技 行 生 销 术 政 财 产 售 研 人 务 部 部 发 事 部 部 部华 华 华 新人 车 车 仓 中 东 南 项 产 项 项 行 力间 间 储 销 销 销 目 品 目 目 政 资 一 二 处 售 售 售 一 研 二 三 处 源 处 处 处 部 发 部 部 处 处 2 公司在职职工 300 人，其中中高层管理人员 6 人，其他管理类 的人员 56 人；科技人员 60 人研究生以上学历 8 人，本科学历 45 人，大专学历 7 人，其余为从事生产的职工 178。岗位及人 员情况如下 表 1公司岗位表部门 岗位 总经理 部门经理 财务主管 财务部 会计 出纳 部门经理 劳资专员 行政人资部 人事 主管 行政专员 部门经理 车间主管 设备技术员 生产部 质检员 仓 储主管 保管员 操作工 部门经理 项目主管 技术研发部 研发主管 产品研发员 产品工艺员 部门经理 区域经理 省级主管 销售部 销 售主任 销售文员 销售技术员 企业从成立到目前，一直采用一种 平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大，员工流失率越 来越高，到上年末，核心员工流失率已经达到10，进而对企 业的生产、经营发展造成了影响。企业领导经多方研究，决定 重新对企业的薪酬制度进行设计。希望以薪酬来激发员工，吸 引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更 上一个台阶。 3 二、薪酬方案设计及步骤 图 2薪酬方案设计步骤 公司案例背景分析薪酬策略确定 职位分析 薪酬市场调查 职位评价 薪酬 水平定位 职位薪酬结构设计 薪酬方案确定（浮动薪酬及福利项目设计） 三、方案设计 （一） 案例分析与薪酬决策 1、飞 鸿公司案例分析 行业飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的制造 企业。 规模公司成立至今已有 5 年了,公司在职职工 300 人。 产品多 种汽车型号汽车零部件。公司产品特点是制造和装配精密，技术含量高。 产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质 量、服务质量一直受到顾客的好评。公司的经营状况产品已达到国际 同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一 直受到顾客的好评，生产的产品深受客户的称赞。公司生产的产品配套 车型已有 40 余款乘用车。可是，因为薪酬制度的关系到上年末，核心员 工流失率已经达到 10，进而对企业的生产、经营发展造成了影响，经 营状况不容乐观。 公司的组织结构公司在职职工 300 人，其中中高层 管理人员 6 人，其他管理类的人员 56 人；科技人员 60 人研究生以上学 历 8 人，本科学历 45 人，大专学历 7 人，其余为从事生产的职工 178。 公司薪酬现状及问题企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬 制度。对此员工的意见越来越大，员工流失率越来越高，到上年末，核 心员工流失率已经达到 10，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。 公司采取的措施领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬制度进行设 计。 所需解决的问题及目标希望以薪酬来激发员工，吸引人才、留住 人才，增强企业的竞 4 争能力，使企业的发展能更上一个台阶。2、飞鸿公司薪酬构 成形式及理由 表 2公司薪酬构成表 层级 职位 薪酬组成 高层 总经理、部门经理 年薪制（基本工资福利） 销售部区域经理、 财务主管、人事主管、车间主管、 中层 基本工资绩效工资福 利 项目主管、研发主管、省级主管、销售主任、仓储主管 设备 技术员、质检员、劳资专员、会计、出纳、 基层 行政专员、保 管员、操作工、产品研发员、 基本工资绩效工资福利 产品工 艺员、销售文员、销售技术员 飞鸿公司薪酬现状，采用一种平 均式的薪酬制度，缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差 异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次 人才，同时也难以吸引新员工的加入，导致企业企业的生产经 营状况受到了严重影响，为了激励员工、留住人才、吸引人才， 增强企业的竞争能力，使企业的发展更上一层楼，我们采用基 本工资绩效工资福利的薪酬构成形式，从而提高生产效率， 加强企业竞争力。 3、飞鸿公司薪酬构成比例及理由 表 3;公司 薪酬构成比例表 层级 职位 薪酬组成 年薪制（企业年度绩效考 高层 总经理、部门经理 核，预期目标完成度等） 销售部区域经 理、财务主管、人事主管、车间主管、 基本工资绩效工资福 利 中层 项目主管、研发主管、省级主管、销售主任、仓储主管 （532） 设备技术员、质检员、劳资专员、会计、出纳、 基本工资绩效工资福利 基层 行政专员、保管员、操作工、产 品研发员 631 产品工艺员、销售文员、销售技术员 在公 司背景分析的基础上，我们决定采用高弹性薪酬模式。基本薪 酬是依据员工本身所具有的能力，而对员工支付的经济型报酬， 相当于一种稳定薪酬。对员工业绩能力无激励作用，浮动薪酬 , 是依据个人业绩与能力,还有公司业绩来决定的,具有激励性与灵 活性,可操作性比较大，可以给员工刺激，让员工工作更加优秀。 高稳定薪酬模式非常不利于公司发展，所以我们采用了高弹性 薪酬模式，就是看重这种模式对员工的激励作用，这种模式注 重员工收入与业绩相关，这可以调动中高层人员的积极性，且 让基层员工对工作也有了目标，提高了基层员工的工作热情。 虽然这种策略会损伤一部分员工的利益，对基础员工的收入造 成影响，但从长久来看，这种薪酬模式是最有利于公司发展的， 所以我们采用了这种对公司利大于弊的模式。4、薪酬水平决 策混合型薪酬水平 中高层管理人员和技术类人员高于市场平 均水平；一般生产人员、管理人员、销售人员与市场平均水平 持平。 公司员工流失率越来越高，尤其是核心人员的流失所以 中高层管理人员和技术类人员