薪酬制度管理优化的步骤

薪酬制度管理优化的步骤薪酬制度管理优化的步骤 现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学 合理。薪酬激励运用得当， 能够很好地激励员工，反之则会使企业人 才大量外流， 企业经营出现危机， 严重制约并阻碍企业的进一步发展。 下面通过的分析总结出薪酬制度管理优化的几大步骤， 希望对大家有 所帮助 1、确定薪酬管理原则 公平性原则内部公平性公平原则是薪酬管理的根本原则。 只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。 竞争性原则外部竞争性 竞争性包含两重意思 1.是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工 的离职。 2.是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直 接影响这个公司的产品价格公司会将成本转嫁到商品或服务上。 人工成本必须保持在成本可控的范围内。 因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管 理才是真正把握了竞争性原则。 激励性原则薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发 展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪 酬制度则越来越受到人们的青睐。 灵活性原则企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业 的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化 和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。 合法性原则薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最 低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定， 企业必须 遵照执行。 2、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人 才的最终目的是什么呢显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。 薪酬战略是人力资源战略的分解和细化， 是企业战略的重要支撑。企 业在进行薪酬战略的设计与制定时， 应该从企业整体发展战略的角度 出发，并努力使薪酬战略与之相匹配， 才能强化企业在人才市场上的 竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬 吸引最合适的员工， 差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的 合作和对员工创新行为的奖励。 在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内 部环境以及企业所处的发展阶段。 尤其对于企业的不同发展阶段， 需 要与之相对应的薪酬战略来支撑。 初创期的薪酬战略一是要具有很 强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性， 主导员工的创业热情。成长期的薪酬战略一是要重视内部公平性， 逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性， 吸引和保留高级人才。成熟期的薪酬战略 是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内 部公平性也更为关注; 是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有 较强的外部竞争力了。 衰退期的薪酬战略应适当低于行业平均水平，注意人工成本 的控制，避免提供过高的薪酬。 3、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付， 造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对 外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型 包括企业之间的相互调查， 委托商业性、 专业性的咨询公司进行调查， 以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的 调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职 位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构， 避免不恰当的 薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以 及评估产品市场竞争对手的劳动成本。 4、建立岗位价值序列 企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度 有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基 本原则。 现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题 1.一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其 直接下属工资的三到五倍以上。 2.相同岗位， 不同员工从事相同或类似的工作， 但薪酬差距大， 有时差距近一倍。 3.相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差 距。 对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价 值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序， 依据排序结果确 定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及 在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。 5、合理确定薪酬结构 薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主 要包括基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。 基本薪酬 基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基 础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常出现的问 题部分职位薪酬与市场水平相比较低， 主要靠加班来解决个人收入 的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和 激励效用。 奖金 奖金分为绩效奖金和效益奖金，绩效奖金反映员工工作业绩， 效益奖金反映公司经济效益。 一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导 致薪酬与工作业绩、 经济效益脱节， 使薪酬缺乏激励效用;另一方面， 主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。 津贴、补贴 是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属 于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴 设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。 福利 福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工 本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企 业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求， 企业必须向员工提供 的福利，具有强制性，如三险一金等;企业福利是企业根据自身的特 点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。 福利设计时应注重其长 期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从 企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让 员工有更大的自主权，激励效果更佳。 薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业 发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬 的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。 灵活有效的薪酬结构对 吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际 条件进行薪酬结构的设计。 6、建立科学合理的薪酬制度 薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强 度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、 工作时间或劳动消耗而计 付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪 酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担 任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下，员工的 技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪 酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。随着经 济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革， 单一的薪酬制 度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要， 企业的薪酬制度逐渐 出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特 点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程， 要结合企业的实际情 况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。 7、基于薪酬的职业生涯管理 在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的 辅导，员工中