薪酬管理薪酬设计与实施-自考资料-上海人力资源专业

薪酬管理薪酬管理 薪酬设计与实施薪酬设计与实施- -自考资料自考资料- -上海上海 人力资源专业人力资源专业 1 1 薪酬设计与实施 第一章薪酬与薪酬管理 1.薪酬的概念（识记） 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并 实现了一定价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总 和。 2.基本薪酬的概念（识记） 基本薪酬又称标准薪酬、基础薪酬或基本工资。它是指一个 组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备 的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬包括基础工资、工龄工资、职位工资、技能或能力 工资等，并多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时形式）出现， 基本薪酬具有常规性、稳定性、基准性和综合性等特点。 3.绩效薪酬的概念（识记） 绩效薪酬是指企业员工过去行为和已取得成就或者达到某 种既定绩效的认可， 往往使根据员工在企业内工作时的行为表现 进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。 4.激励薪酬的概念（识记） 激励薪酬是企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的 标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基 本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。 激励薪酬是薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型， 其最主要的功能就是激励性和持续性。 5.间接薪酬的概念（识记） 间接薪酬是指一种补充性报酬，一般指福利与服务，它往往 不以货币形式直接支付给员工， 而是以服务或实物的形式支付给 员工，例如带薪休假、成本价住房、子女教育津贴。 6.薪酬的几种构成（领会） 1）根据员工得到的是否是直接货币，薪酬分为货币性和非 货币性； 货币性工资、奖金、津贴、补贴、分红； 非货币性保险福利、定期或不定期实物发放、组织文娱活 动； 2）根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬分为外在薪酬和内 在薪酬； 外在薪酬货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬； 非财务性薪酬引人注目的头衔、终身雇用的承诺、良好的 工作环境和人际关系、 配备专业的秘书； 内在薪酬 员工努力工作而得到表扬与晋升后所产生工作荣 誉感和成就感，主要的方式，参与决策的权力、自主安排工作的 时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工 作内涵； 3）根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为计时薪酬和计 件薪酬； 计件制的类型 直接无限计件工资制、 直接有限计件工资制、 累进计件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、间接 计件工资制。 4）现较为全面的一种薪酬构成方法，可以由基础薪酬、绩 效薪酬、激励薪酬、间接薪酬组成。 7.不同角度对薪酬的理解（领会） 1）对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平 将决定社会整体的消费水平， 适当的薪酬有利于调节整个社会的 稳定，推动社会的和谐发展。 2）对企业来讲，薪酬意味着成本。薪酬是企业家支付给员 工的人工成本，投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用， 是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。 3）对员工来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的 报酬，是交换的结果。 8.薪酬的功能（识记） 1）对社会的作用 有利于社会的稳定； 有利于社会劳动力资源的最优化配置； 有利于调节社会对职业的评价； 2）对组织的作用 对外有利于树立组织形象； 对内有利于增强组织凝聚力和组织竞争力； 有利于组织控制成本； 有利于组织保留优秀的员工； 3）对员工的作用 补偿、维持和保障的作用； 承认员工的工作价值； 鼓励高业绩、高职位； 9.几种薪酬结构的内容、优缺点（领会） 1）以能力为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据员 工所具备的工作能力与潜力来确定，能力越强工资越高。如职能 工资、能力工资、技术等级工资。 优点有利于激励员工积极向上，提高自身能力，挖掘个人 潜能，实现自我超越。 缺点适应性较差，大多数企业不需要具备高复杂、高熟练 的技术能力员工，而且人力成本也会相应提高。最突出的问题， 导向的薪酬结构只注重表面上的技能差异而忽略了工作绩效及 实际能力的有效发挥，助长了高新低能的形式主义。 2）以工作为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其 所担任的职务的重要性、职务的高低来决定，职位越高，工资越 高。如岗位工资制、职务工资制等。 优点有利于激发员工积极进取之心，努力晋升获得更高的 职位，对于新创组织有着很大的创新力和凝聚力。 缺点 同一职位具有不同能力和贡献的员工之间造成不该有 的矛盾，阻碍了组织的发展，扼杀员工自身的责任心。 3）以绩效为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其 近期的劳动绩效来决定，绩效量越大，工资越高，与其所处的职 务和技能等级没有必然的联系。如计件工资、销售提成工资、效 益工资等。 优点激励性强，有利于员工的内在积极性。 缺点 使员工只重眼前利益， 缺少长远规划； 只重个人发展， 缺少团队协作；缺乏进一步深入学习的发展的动力。 4）组合薪酬结构是指员工的薪酬分解成几个部分，如工 龄、技能、职位、绩效等，他在各个方面的付出都会得到相应的 薪酬。 优点从各方面角度考虑了员工对组织的付出，起到扬长避 短、积极整合的作用，适用各种不同结构。 缺点扼杀了一部分员工的积极性，甚至会产生多干少干或 者不干一个样的大锅饭现象，值得引起各类组织注意。 5）新型薪酬结构 10.不同的薪酬结构适合不同的组织（应用） 11.薪酬管理的概念（识记） 所谓薪酬管理， 就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计 划、实施、调整、管理的过程。 现代薪酬管理就是要把支付给员工的薪酬看作是一种投资， 是组织用来激励员工做出更多的组织所期望的有利于组织发展 的行为，同时减少组织所不希望看到的行为，并藉此让员工为组 织创造出更大的劳动价值。 12.薪酬管理制度的概念（识记） 薪酬管理制度是组织根据劳动的复杂、精确、繁重程度，劳 动责任的大小，能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各 类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。 13.自下而上和自上而下的概念（识记） 制定薪酬计划的方法主要有从下而上法和从上而下法。 1）从下而上法，就是根据各部门的人力资源规划和各部门 每位员工在下一年度中薪酬的预算， 计算出每个部门所需要的薪 酬数额，汇总组织所有部门的预算总额，编制出组织整体薪酬计 划的方法。 优点 简单、 灵活， 体现人性化管理， 比较容易被员工接受。 缺点很难控制组织的人工成本。 2）从上而下法是指组织的高层领导根据组织的财务状况 和人力资源规划等决定组织的整体薪酬总额，再分配到各部门， 各部门按照内部情况将数额分配到每位员工的方法。 优点有效控制成本，掌握组织资金流量。 缺点主观性太强，不利于调东员工积极性。 14.薪酬管理与招聘配置、培训开发、绩效管理的关系（领 会） 1）与招聘配置的关系组织要获得优秀的人才，在应聘对 象还未能更多了解组织文化及其战略等因素的情况下， 组织能吸 引人的最简单、最直接的因素就是薪酬水平； 2）与培训开发的关系经过培训开发后的员工势必会提高 生产效率，为组织创造更多的利润。而组织为鼓励员工，必然会 增加薪酬， 这样就形成了一个对员工、 对组织都有益的