薪酬等级设计方案

公司薪酬体系设计方案公司薪酬体系设计方案 目录目录 第一章总则 . 2 第二章薪酬体系与结构 . 2 第三章岗位绩效工资制 . 3 （一） 加班费的计算基数； . 5 （二） 事病假工资计算基数； . 5 （三） 外派受训人员工资计算基数； . 5 （四） 其他基数。 . 5 第四章绩效工资 . 5 第五章奖金 . 6 第六章晋升规定 . 7 第七章其他规定 . 7 第三十四条 离开公司员工的工资 . 9 第八章附则 9 附件一岗位级别标准 10 附件二工资档次表（草拟） 11 附件三人员任职资格标准表 13 第一章第一章总则总则 第一条第一条薪酬释义 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工 作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条第二条 适用范围 本管理制度适用于 XXXXXXX 信息技术有限公司全体员工（临时员工除 外）。 第三条第三条 目的 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员 工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发 展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、 留住人才和激励人才的目的。 第四条第四条 基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。 在职位分类、评估和绩效管理基础上，根 据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条第五条 确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和 社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工 资水平。 第二章第二章薪酬体系与结构薪酬体系与结构 第六条第六条 公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条第七条 薪酬结构 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员 工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员 工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月 调整一次。 月薪资总额 固定工资 岗位工 资资贴资资 工龄工岗位津绩效工 浮动工资 效益工 全勤奖 金 奖 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。 是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工 资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。 （在效益考核实施 前，可统一按 C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级 A B C D 效益指标达成率 101-120 81-100 61-80 60及以下 效益工资计算比例 15 10 5 0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相 挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资 为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献， 设工龄工 资作为工资的辅助项。 工龄工资按实际到职年限， 每满一年按 100 元发放。 离职人员因诸多原因又重新回到公司任职， 间隔一年以内， 其工龄可以延续 离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以 的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如总经理特别奖、年终奖、超特殊 贡献奖、先进集体、先进个人等。 第三章第三章岗位绩效工资制岗位绩效工资制 第八条第八条 岗位工资的分类 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、 技术类岗位 2 大类。 第九条第九条 岗位工资等级 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职 系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附 表一）。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位 的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。 第十条第十条 个人工资档次 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提 供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6 个档次，形成公司的 岗位工资体系（详见附表二） 第十一条第十一条 员工岗位档次的确定 1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职 最低要求条件的，其档次均从最低档开始。 2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等 级的最低档下调一档起薪。 3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资 级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。 4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的， 员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高 于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。 6、同等条件下（经验、能力、学历） ，新聘员工的薪资应低于至多等 同于同级别老员工的薪资水平。 第十二条第十二条 岗位工资的调整分为公司整体调整和个别调整。 第十三条第十三条整体调整 公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩， 物 价水平统一调整岗位工资水平。 第十四条第十四条个别调整 根据员工个人绩效考核结果、 个人综合能力和岗 位变动情况确定，具体有以下几种方式。 （一）考核调整年终根据综合考核评议进行工资调整。 工资档次晋升 年内个人累计 5 次的绩效考核成绩为 C 或以上，下年度起基本工资上 调一档或二档； 工资档次下调 年内个人累计 3 次的绩效考核成绩为 E， 视情况调整其岗位、 降职或进 入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗. （二）奖励调整对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司 评议可上调 1-2 档工资。 如在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献 者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 （三）处罚调整 对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资 档次甚至级别的处罚。 以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调 整人员名单和建议并报总经理批准。 第十五条第十五条 岗位工资的用途 岗位工资作为以下项目的计算基数 （一）加班费的计算基数； （二）事病假工资计算基数； （三）外派受训人员工资计算基数； （四）其他基数。 第四章第四章绩效工资绩效工资 第十六条第十六条绩效工资 1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工 资部分； 其发放依据员工综合绩效考核结果来确定， 具体考核及核算办法见 公司绩效考核管理办法 。 2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。 3、试用期内员工当月没有绩效工资。 第十七条第十七条绩效与绩效工资 1、起付点。在绩效目标完成率达到 70及以上时，方可按照绩效目标 完成比例及核算方法，发放绩效奖金。 绩效完成比