集团吸引留住人才方案范本

下载后可任意编辑 集团吸引留住人才方案范本 如何留住企业的关键人才 从经济学与管理学结合的角度探讨激励问题 21世纪知本时代，人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。在全球经济一体化的趋势下，企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈，人才流失现象愈加严重。 目前，人才流失呈现出以下三个特点。从年龄上看，大部分离职的员工年龄在____岁至____岁之间；从工作时间上看，员工一般在某个岗位上工作____至____年离职频率最高；从流失的人群来看，销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。 人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下几个原因缺乏有竞争力的薪酬和福利；个人职业进展空间受到限制；工作内容本身没有意义和挑战；人际关系和工作环境的影响。 人才流失对企业造成了严重的影响，主要表现在以下几方面 第一，人才的流失可能导致企业资源的流失，影响企业的正常运作。美国管理大师彼得 德鲁克曾说过体力劳动者和智力劳动者的区别在于，体力劳动者离开企业时并 不能带走生产资料，但是对于智力劳动者，他们的思想，他们所掌握的知识和资 源，这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。譬如，在员工离职时，可能带 走企业的核心技术，带走一些正在运作或者即将开展的项目，也可能带走以往积 累的客户资源等等。在资源为王的市场竞争中，资源的流失对企业造成的损失是 巨大的。 第二，人才流失将会增加企业的成本，譬如招聘替代者的成本、培训成本、运作效率低 下造成的损失等。根据美世咨询公司的调查，招聘专业人员的平均花费的时间约 为____天，招聘高级管理者的平均时间约为____天。假如企业不能够及时招聘到合 适的人才填补职位的空缺，势必影响企业的正常运作。即使人员到位后，也很难 立即适应岗位，需要经过一段时间的培训，才能够胜任。一般人员流失带来的成 本损失，大概占其年薪的____倍。职位越高，损失的系数越大。尤其对于关 键人员，损失约占其年薪的____倍。 第三，人才流失可能会带来一些消极的影响，使企业的形象受损。关键人才，往往作为 企业进展的中坚力量，凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。关键人才的流失，不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑，也可能会在内部引起强烈的震动， 士气受挫，产生诸多消极的影响。 由此可见，人才的流失，尤其是关键人才的流失，对企业带来的损失是巨大的。根据二八原则，百分之八十的财宝是由百分之二十的员工制造的，因此企业需要实行积极的措施留住关键人才。要知道，企业留住所有员工是不现实的。正如彼得凯佩利所说，过去对员工流动的管理像照看一座堤坝，只要保证水库里存储的水就可以了，现在则更像管理一条河流。我们的目的不再是保证水不溢出河道，而是控制水流和流速。企业需要做的，就是确定哪些是关键人才，将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。 那么，企业如何才能够留住关键人才呢。首先，我们必须明确，什么才是关键人才。一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业进展的人，另一类是被企业进展推动的人。能够推动企业进展的人，无疑是企业非常关键的人才。当然，那些不可替代性较高的人，也 属于关键人才。对企业来说，关键人才主要包括三个方面。企业的决策者和管理者；掌握了企业的核心技术、资源，占据重要岗位的员工；专业性较强、不易被替代的员工，这类员工一般在市场上不容易被招到。 如何留住关键人才，可以从管理学和经济学相结合的角度进行讨论。管理学中强调对人的共性分析，以社会人为出发点，强调人的多种需求；经济学则基于对人的理性假设，以经济人为出发点，强调人以利润最大化或效用最大化为目的。本文将把二者结合起来，从讨论人的需求的基础出发，注重对制度和方法的设计，从而达到有效激励员工的目的，留住关键人才。 根据管理学中的综合激励模式理论，激励因素主要包括内部激励因素和外部激励因素。内部激励因素包括胜任感、成就感、责任感、影响力和声誉；外部激励因素包括薪水、福利、晋升等。同时，讨论也表明，吸引人才的十个关键要素，分别为职业进展机会、有竞争力的薪酬和福利、有意义和创新的工作，独特的____文化，工作和生活的平衡，工作环境，工作中的彼此信任，公司的政策和制度，公司对员工需求的反馈，和主管及管理者的关系。由此可见，员工的需求既包括物质需求，同时也包括精神需求。 根据对员工的需求分析，要求我们在制度的设计过程中，既要有物质的激励，也要有精神的激励；既要有激励的政策，也要有约束的机制。具体操作过程中，可以从以下几个方面考虑 第一，在招聘环节严格把关，做好人才引进工作。企业在招聘时，需要特别注意以下两个 问题 1.坚持人岗匹配原则，确保企业找到合适岗位的人选。对企业而言，不同的岗位有不同的工作要求，需要有不同层次的人员来担任。因此，在招聘时，需要特别注意人岗匹配的原则，不宜把人才要求定位得脱离实际。否则，即使企业花费大量的时间、精力和成本进行招聘，假如人岗不匹配，也会埋下人才流失的隐患。 2.在合同管理上做好预防工作。譬如，可以在合同中约定保守商业____的有关事项，做出竞业限制等方面的规定，以避开员工离职后作出有损企业的行为。 第二，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。一个人的薪酬水平，可以体现出其在人才市场中 的价值。在人才市场上，留住人才的最普遍的方法就是薪酬和福利。譬如在薪酬方面，不少企业通过股票期权、延期支付等“金手铐”的手段来吸引人才；在福利方面，通过住房补贴、补充商业保险、弹性的工作安排、员工关怀计划等方式，让员工更加安心的工作。虽然有些企业认为，金手铐的计划有时是无效的尤其当员工面临更好的选择，但是它仍然是企业不可缺少的一种激励手段。原因很简单，在很多企业都采纳这种方式的情况下，假如自己不采纳这种方式可能就没有竞争力。市场需要它，市场决定一切。 第三，提供有意义的，富有挑战性的工作。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低至 高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当员工在满足基本的物质需求之后，则需要追求更高层次的个人价值的实现。应该说，层次越高的人，物质激励对其吸引力越低，他们更希望从事自己喜爱的，能够实现自身价值的工作。员工表现出色的工作，并不一定是他们感兴趣的事情，也不一定能够给他们带来满足感。在一小段时间的成功喜悦后，他们就会对工作不再着迷，失去 兴趣，于是他们或者辞职，或者工作效率极大降低。保持员工积极性的关键是，确保工作与他们的兴趣和价值一致。因此，管理者需要承担心理学家的角色，对员工的动机心理报有强烈兴趣，与员工进行沟通，了解他们最本质的兴趣，向员工提供有意义的，富有挑战性的工作。譬如，可以通过扩宽员工的职责范围，给与他们更多的授权，让他们拥有更多的责任感；或者通过借调，换岗，轮岗等方式让员工有更多的机会接触不同的工作，不断激发他们工作的热情。但是，换岗、轮岗这种方式也会带来一些问题。譬如，当员工不再从事不喜爱的工作，转为从事其他工作的时候，也意味着需要有其他人进行顶替。但是，是否能够找到合适的人来接受“被遗弃的工作”，这也是一个问题。 第四，注重员工的职业进展规划。根据美世咨询的统计表明，____的企业