绩效管理考试资料

绩效管理绩效管理 一、一、名词解释名词解释 1.1. 绩效考核绩效考核 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，是指考评主体对照工作目标或绩效标准， 采用科学的考评方法，采用科学的考评方法， 评定员工的工作任务完成的情况，评定员工的工作任务完成的情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展员工的工作职责履行程度和员工的发展 情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.2. 绩效计划是一个确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。必须清绩效计划是一个确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。必须清 楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工所表现出来楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工所表现出来 的行为和技能。的行为和技能。 3.3. 硬指标与软指标硬指标那些可以以统计数据为基础，把统计学作为主硬指标与软指标硬指标那些可以以统计数据为基础，把统计学作为主 要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表 示评价结果的评价指标。软指标主要通过人的主观评价方能得出评价结示评价结果的评价指标。软指标主要通过人的主观评价方能得出评价结 果的评价指标。果的评价指标。 4.4. 基本标准和卓越标准基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩基本标准和卓越标准基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩 效水平。卓越标准是指企业对被评估对象未做要求和期望的、被评估对效水平。卓越标准是指企业对被评估对象未做要求和期望的、被评估对 象可以达到的绩效水平。象可以达到的绩效水平。 5.5. 配对比较法配对比较法将每一个员工按照所有的绩效考核因素与所有的其他员工进将每一个员工按照所有的绩效考核因素与所有的其他员工进 行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各个被行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各个被 考核者笼统的排队。考核者笼统的排队。 6.6. 强制分布法强制分布法 将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的工作绩将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的工作绩 效考评方法。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为效考评方法。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为 员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于 一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。 在实践中，在实践中， 实行强制分布的企业通常对设定的分布形式做一定程实行强制分布的企业通常对设定的分布形式做一定程 度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。 7.7. 因素考核法是将一定的而分数按权重分配给各绩效考核指标，使每一项因素考核法是将一定的而分数按权重分配给各绩效考核指标，使每一项 绩效考核指标都有一个考核尺度，绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核然后根据被考核者的实际表现在各考核 因素上平分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。因素上平分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。 8.8. 360360考核基于事先设定的指标和标准进行评估，通过各方绩效信息的考核基于事先设定的指标和标准进行评估，通过各方绩效信息的 反馈、补充、比较，更准确地作出评价。反馈、补充、比较，更准确地作出评价。 9.9. 绩效改进绩效改进p145p145 10.10.晕轮效应又名晕圈效应或者是光环效应，他是指考核者对被考核者某晕轮效应又名晕圈效应或者是光环效应，他是指考核者对被考核者某 一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。 11.11.趋中效应又名趋中倾向、趋中性错误，他是指考核者可能对所有的被趋中效应又名趋中倾向、趋中性错误，他是指考核者可能对所有的被 考核者做出既不太好也不太坏的评价。考核者做出既不太好也不太坏的评价。 12.12.定势反应当考核者在进行绩效考核时，往往会用自己的思维方式衡量定势反应当考核者在进行绩效考核时，往往会用自己的思维方式衡量 员工的言行，员工的言行， 与自己理想标准及个人特点相似者给高分，与自己理想标准及个人特点相似者给高分， 否则给低分。否则给低分。 P117P117 13.13.绩效反馈的含义通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考绩效反馈的含义通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考 核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足加核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足加 以改进。以改进。 14.14.目标管理是一种程序或者过程，它是组织中的上级和下级一起协商，目标管理是一种程序或者过程，它是组织中的上级和下级一起协商， 根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和由此决定上下级的责任和 分目标，分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出 对组织贡献的标准。对组织贡献的标准。 15.15.KPI key perance indicators KPI key perance indicators 关键绩效指标，是指通过对组织关键绩效指标，是指通过对组织 内部某一流程的输入端、内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、输出端的关键参数进行设量、取样、取样、计算、计算、分析，分析， 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解是一种把企业的战略目标分解 为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。 16.16.平衡计分卡是一种绩效管理方法，它通过四个逻辑相关的角度及相应平衡计分卡是一种绩效管理方法，它通过四个逻辑相关的角度及相应 的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度，这四个角度是财的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度，这四个角度是财 务、顾客、内部流程、学习和发展。务、顾客、内部流程、学习和发展。 17.17.标杆管理不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，标杆管理不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践， 以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆 进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自 身实际加以创造性学习借鉴并选取改进的最优策略，身实际加以创造性学习借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或从而赶超一流企业或 创造高绩效