江苏自考本科人事资源管理专业06090-人员素质测评理论与方法复习资料

绩效管理复习提纲绩效管理复习提纲 一、单选题一、单选题 1. 1. 绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地 位。 2. 2. 结果绩效论观点认为绩效就是结果，将绩效解释成 “工作结果”或“产出”。 3. 3. 行为绩效论观点认为绩效是行为， 将绩效解释成“工 作行为”或“过程”。 4. 4. 统一绩效论观点认为绩效是结果和行为的统一体， 把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”， 是 二者的统一。 5. 5. 绩效的多因性是指员工或组织绩效的优劣并不取决 于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素。 6. 6. 绩效的多维性是指对于绩效的评价与分析应该从多 个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评 价。 7. 7. “德能勤绩”式的绩效管理曾一度被国有企业和事业 单位在年终考核中普遍使用，目前任有不少企业沿用 这种思路。 8. 8. 目前国内的绩效管理实践中， 比较常见的是“检查评 比”式。 9. 9. 国外绩效管理的发展大致经历了三个时期19 世纪 至 20 世纪初成本绩效管理时期；20 世纪初至 20 世纪 90 年代财务绩效管理时期；20 世纪 90 年代至今绩效 管理创新时期。 10.10. 绩效管理在我国企业绩效管理中的应用分为四个 阶段第一阶段奖勤阶段（ 20 世纪 60、70 年代）第 二阶段主观评价（20 世纪 70 年代末至 80 年代中 期）第三阶段德能勤绩（20 世纪 80 年代至 90 年代 初）第四阶段科学考核（20 世纪 90 年代中期至今） 。 11.11. 绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。 12.12. 绩效改进是依据上一轮评价周期的绩效考核情况， 对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过 程。 13.13. 系统论的核心思想是系统的整体观念。 14.14. 系统具有集合性、层次性、相关性。 15.15. 集合性是系统最基本的特征。 16.16. 绩效管理系统的集合性是指绩效管理的各个组成 要素彼此关联且相互区别，这些组成部分既无多余也 无不足，构成了绩效管理系统的整体。 17.17. 绩效管理系统的相关性体现在绩效管理系统的各 个要素之间是相互关联、又相互制约的。 18.18. 信息作为一个学科概念，最早出现在通信领域。 19.19. 20 世纪 50 年代，彼得德鲁克在管理实践一书 中提出了目标管理理论，即“目标管理及自我控制”。 20.20. 美国马里兰大学管理学兼心理学教师爱德温 洛克 和休斯于 1967 年提出“目标设置理论”。 21.21. 马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论 影响最为广泛。 22.22. 弗鲁姆提出的期望理论是动机 目标激励模式 的理论基础来源。 23.23. 亚当斯提出的公平理论是权衡激励模式的理论基 础。 24.24. 美国心理学家斯金纳创立的强化理论是强化激励 理论的依据。 25.25. 权变理论西方组织管理学中以具体情况及具体对 策的应变思想作为基础而形成的一种管理理论。 26.26. 权变理论认为每个组织的内在要素和外在环境都 各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景 的原则和办法，即在管理实践中要根据组织所处的 环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成 不变的普适的管理方法。 27.27. 工作任职者是工作分析最关键的主体， 可以说，工 作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。 28.28. 工作分析的客体是工作岗位。 29.29. 系统原则任何一个组织都是相对独立的系统， 组 织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织 系统的一部分。 30.30. 动态原则 当前企业正处在一个充满变化的竞争市 场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企 业战略意图的改变， 企业必然将经常性地对组织结构、 生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。 31.31. 参与原则工作分析是一项基础性的管理工作， 它 需要各级管理人员以及员工的广泛参与。 32.32. 岗位原则 工作分析的出发点是从岗位出发分析其 内容、性质、关系、环境以及任职资格等。 33.33. 1938 年，管理学家切斯特巴纳德出版的经理的 职能一书被认为是首开企业经营战略研究之先河。 34.34. 美国著名战略学家迈克尔 彼特认为战略是差异化 的选择与定位。 35.35. 美国学者伊戈尔安索夫出版的公司战略被认 为是现代企业战略理论研究的起点。 36.36. 书 p84～85， 战略管理理论的 12 个学派， 需掌握其 中第 2、3、4、6、7、10 个学派，理解这六个学派下 面相对应的文字，分别会出 6 道单选题。例将战略 形成看成是一个正式、详细、具体、规范计划的过程， 以上所述指的是哪一个学派（计划学派） 。 37.37. 自上而下法是先由企业总部高层管理人员制定企 业的总体战略，然后再逐层分解为各部门的战略。 38.38. 自下而上法是在制定战略时， 企业高层对下属部门 不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方 案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡最 终形成公司整体战略。 39.39. 上下结合法是在战略制定过程中， 企业最高管理层 与下属各部门管理人员共同参与，通过相互沟通和磋 商，制定出适宜的战略。 40.40. 基本工资反映的是工作或技能本身的价值。 41.41. 绩效工资是用来承认员工在过去一段时间里工作 行为和成就的工资，它是随员工个人、团队或者企业 绩效的某些衡量指标的变化而变化的工资。 42.42. 绩效计划的制定阶段是整个绩效计划管理过程的 起点。 43.43. 人力资源管理专业人员的职责是宣传组织的战略、 文化；制定绩效管理制度，明确不同岗位的员工绩效 评价内容；组织绩效计划培训；解决绩效计划问题。 44.44. 直接上级的职责宣传组织战略和目标， 分解各部门 的任务；引导并推动不同系列员工建立科学合理的绩 效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划。 45.45. 员工本人的职责了解组织战略目标，结合组织、 团 队的目标和个人实际确定自己的绩效目标；拟定个人 绩效计划，并与上级交流沟通。 46.46. 书 p128129，理解可行性原则，足够激励原则， 客观公正原则，综合平衡原则分别对应的文字，分别 是 4 条单选题。 47.47. 书 p135136，理解五个原则（SMART）分别对应 的文字，分别是 5 条选择题。 48.48. 指标名称指的是对评价指标的内容作出总体性概 括的一个名词界定。 49.49. 指标编号指为了便于管理、一目了然， 通常需要对 各项评价指标进行标号，以方便查询和管理。 50.50. 指标定义指对指标的内在性质和范围等方面的内 容进行界定、说明，防止评价双方在理解上产生差异。 51.51. 经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和 他们自己的直观判断来确定权重的方法。 52.52. 对偶比较法，将各个评价指标进行比较，然后将比 较结果汇总进行比较，从而得出权重的设计方法。 53.53. 倍数加权法指首先选出最次要的评价要素， 将之设 定为 1， 然后将其它评价要素的重要性与该评