绩效评价指标库设置步骤

---------------------------- 绩效评价指标库的设置步骤 负责绩效考核的负责人， 在确定好各部门绩效考核指标后， 要主导建立绩效考核指标库， 这对于做好绩效考核的总结与分析很有必要。那么， 什么是绩效考核和指标库呢绩效考核 指标一般是指考核项目和该项目的达标标准构成， 比如业务员， 销售额目标 1000 万为考核 指标， 销售额为考核项目， 1000 万为考核指标。 指标库是指企业所有绩效考核指标的总和， 由于考核指标随着绩效考核的推动， 会得到改善，其指标是变动的，绩效指标库更多的是指 绩效考核项目。 11确定关键绩效项目确定关键绩效项目 在制定绩效指标前， 应明确为什么要考核这个指标， 因此，应该先找到关键业绩领域或 关键成功因素， 可以通过平衡计分卡分解战略或者通过岗位职责分解得到。 选择关键业绩领 域和关键成功因素的标准通常是，对公司利润影响较大的，或该领域工作业绩波动较大的， 或该业绩领域改善潜力较大的， 或与同行业或同级部门相比绩效差距较大的。 主要工作职责 是关键业绩领域的主要来源，因此，确定关键成功因素时，应从该岗位的主要职责出发。 22确定项目指标名称确定项目指标名称 在找到关键领域或关键成功因素后， 就可以使用格利波特四分法来编写指标名称， 也 就是从“时间、数量、质量、成本”四个角度编写业绩指标名称。对于这四个角度分别可以 列出很多的指标，例如，对于企业培训效果进行考核，在质量方面可以有“考试及格率”、 “考试优秀率”、 “考试不及格人数”等几个考核指标，这里面最容易完成的是“考试及格 率”，最容易考核和计算的是“考试不及格人数”。当“考试不及格人数”已经不能满足考 核要求，需要提升考核难度的时候，就会考虑采用“考试优秀率”等指标，从而达到提升培 训绩效的目的。 对同一关键业绩领域，应该全面考虑在时间、数量、质量、成本四个方面如何考核，例 如， “协助本部门文化主管完成本部门企业文化规划统筹工作”这条职责就可以从时间、质 量几个方面来考核时间方面，可以设置指标“完成时间与计划相差天数”;质量方面，可 以设置“完成规划质量”等考核指标。而现实情况是这四个方面往往是相互矛盾的，例如在 质量上有所提高，通常会随之增加成本和时间。 考核时应注意在矛盾中寻求一种平衡， 兼顾 这四个方面。 33定义绩效考核指标定义绩效考核指标 指标的名称与定义互相关联， 但不可混淆。例如上述中的指标名称是 “完成时间与计划 相差天数”，而该指标定义为“完成日期计划日期”。在设计指标名称和定义时，比率 的考核难度较大， 计算也较复杂， 如优秀率、 及格率等， 而同比增减率的考核计算难度最大， 因为涉及的数据包括当期完成值、上期完成值等。 精选资料 ---------------------------- 如果是定性指标， 在指标定义中则应该定义清楚具体考核的行为标准。 定性指标考核主 要应用在职能部门岗位中， 因为这种类型工作岗位的特点， 决定了其工作业绩难以定量表述。 行为的量化方法有精确测量模式、 次精确测量模式和一般模式三种， 而其中最容易实行、 限 制条件较少的是一般模式中的分级描述法。 分级描述法中，首先应在指标定义中列出需要考核哪些行为和需要达到的结果。例如， 在上述中，对于企业文化干事的“完成规划质量”指标中，就列出了需要考核的行为 “是 否独立完成规划，还是需要上级协助”。在此基础上，应对需要考核的行为进行分级量化， 具体见上述。以 100 分为标准，“超出目标”的标准是“在主管基本没有参与的情况下 独立完成规划。”“达到目标”的标准是“主管给予少量指导就可以完成规划。”“低于 目标”的标准是“在主管的大量指导下完成规划。”“远低于目标”的标准是“规划主 要由主管完成，文化干事只是做一些辅助工作。 ”通过这样的分级方法就可以将定性的指标 进行量化。 那么如何量化绩效指标呢 ①从公司的战略目标入手， 以目标管理法为突破口， 通过层层分解，根据目标制定考核 指标。目标分解一定要准确、细致， 应使企业的战略目标、各部门的目标及员工的个人目标 保持一致性，力求在每个层次分解出来的目标都应当明确、具体，且突出重点。 ②结合 KPI 指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”，以数字的形式来 表达，如“时间，日期、金额、数量、百分比”等。 例如某公司目前正在研发了一款新产品，计划于X 年 X 月上市。 首先，明确各部门的工作职责和目标，抽取关键要素。 如研发部负责新品研发， 生产部负责新品生产，业务部负责新品销售，人力资源部负 责人员的招聘和培训等。 其次，制定量化的绩效目标，比如研发部，时间上，应于 X 年 X 月 X 日完成产品研发; 成本上，此新品需要多少研发费用;数量上，此新品有多少款式;质量上，此新品一次性打样 合格率是多少等等。 最后分解到员工个人身上的是在什么时间范围内需要完成多大的任务量， 如果延期完成 一项任务，扣多少绩效分;比如人力资源部，时间上每周每月都会提交招聘进度表，这 些岗位需要在什么时间招聘到位， 成本上招聘费用多少，数量上要招聘多少人， 质量上所招 聘的人是否能转正，如果延期一天扣多少绩效分， 招聘费用超额扣多少分， 招聘达成率未完 成扣多少分，所招聘人员合格率未达到扣多少分。 所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有 利于跟进进度。 量化只是企业做好绩效管理的第一步， 必须坚持以量化定量和非量化定性 相结合，才能取得更好的效果。 44确定绩效考核周期确定绩效考核周期 精选资料 ---------------------------- 考核周期要视需要考核工作的具体内容而定。 如果是一个能完成的工作， 自然要按季度 考核。有些工作既可以月度考核， 又可以季度考核的时候， 应该把握以最有利于激励被考核 人的原则。对于基层岗位，若考核周期过长， 反馈不及时，对于被考核人的激励作用就会明 显削弱。而对于高层岗位，由于其形成工作成果需要较长的周期， 若按月度考核，则显得过 于关注过程性指标了，考核失去重点，也会使激励作用大打折扣。 像“部门企业文化规划统 筹”这样的工作，通常是以季度为周期的，所以适合季度考核;而对于文化干事来说，通常 的工作更适宜月度考核， 因为这样才能够尽快将工作的业绩反馈至员工， 对员工的激励比较 及时。 55分级设定考核目标分级设定考核目标 将考核指标进行分级设定， 可以减少员工为完成考核指标而产生的心理压力， 一定程度 上减少考核目标确定过程中， 上下级之间的矛盾。 就像体育比赛中，运动员通常都会为自己 设定一个较低的基本目标和一个更高的争取目标， 这样才会对比赛本身有正确的心态， 也就 是我们通常所设的考核目标和挑战目标。 上述将定量考核指标的目标值分成三级 基本目标、理想目标和挑战目标。 这三项目标 对应着不同的考核分数80 分、100 分、130 分。设定这三个分数不是绝对的，企业可根 据实际情况进行调整。三级目标的基本含义是 正常完成的工作标准、 理想的工作标准和难 度较大的工作标准。 具体标准确定方法可