我国企业员工压力管理的现状及应对措施

我国企业员工压力管理的现状及应对措施 随着中国经济的高速增长和市场化进程的一步步深入,中国人承受的工作压力 也越来越大.压力，我们无处可逃，人们一直生活在两种压力中,一是作用于躯体 的物理压力，如大气压、地心吸引力、心脏压力等，这些压力维持生命形式。二 是内在的精神压力，如生存竞争的压力、对危险与死亡的恐惧、人际压力、情绪 与情感的压力等，这些压力保持人的警觉（清醒状态）和合适的行为模式。 由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作压力迅速上升，中国的企业开始关 注“工作压力”的问题。中国外部经济环境的不规范，需要企业家和职业经理人 在各种关系中周旋，企业家成为“起夜家”对民营企业家来说，企业内部管理缺 乏制度化，事事做主，压力过大，这都预示着压力管理成为企业人力资源管理的 一个重要课题，人力资源管理必须了解员工目前的工作压力,提供减少工作压力的 方案。 1 1。压力管理概述。压力管理概述 从上个世纪二、三十年代开始，国际上对职业压力管理开展学术上的研究。 八十年代以后,压力管理有了更为系统和科学的方法,并得到了企业的认可，并有 不少企业实施了职业压力管理方案（Occupational Stress Management Program） 。 北京师范大学心理学院人力资源与管理心理研究所讲师张西超是国内较早提出职 业压力管理者之一.在他看来，职业压力管理不一定能在短期内给企业带来效益， 但潜在的、具有推动力的行为，将会在企业生命的延展方面得到淋漓的体现“很 多老板并不认为职业压力管理与企业有着密切的关系，事实上这种想法是错误的. 随着市场经济的发展，就业环境压力的加大，越来越多的员工感到了一种职业的 压力。很多人认为职业压力不会直接影响到企业，事实上职业压力与员工的缺勤 率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、 长期的”。压力管理已经成为人力资源管理的一个重要课题，是现代企业需要迫 切解决的问题。 1 1。。1 1 压力压力 所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张 反应。压力所表现出的常见症状或信号有第一,生理方面心悸和胸部疼痛、头 痛、掌心冰冷或出汗、消化系统问题 如胃部不适、腹泻等） 、恶心或呕吐、免疫 力降低等;第二，情绪方面易怒、急躁、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃等； 第三，行为方面失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃 或厌食、吃镇静药等;第四，精神方面注意力难集中,表达能力、记忆力、判断 第 1 页 共 6 页 力下降，持续性地对自己及周围环境持消极态度，优柔寡断等。企业领导者和管 理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号，综合考察各方面压 力源,若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到 防微杜渐。 1.21.2 压力管理压力管理 所谓压力管理,可分成三部分一是针对造成问题的外部压力源本身去处理, 即减少或消除不适当的环境因素；二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生 理等方面症状的缓解和疏导；三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、 行为模式和生活方式等。对于企业而言,压力管理的核心就是减轻员工的压力和心 理负担对其造成的不良影响。 2 2。。 我国企业员工压力管理的现状我国企业员工压力管理的现状 我国目前员工压力管理还处于萌芽时期，在企业的人力资源管理体系中甚至 还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从 20 世纪 20～30 年代开始就对员 工压力管理进行理论上的研究，8O 年代以后，压力管理有了较为系统和科学的方 法,得到了企业的认可,并有不少企业实施了压力管理方案。由于经济体制等诸多 原因,我国企业对员工压力管理重视不够 ,只有少数企业开始注意员工的压力管 理，其他多数企业很少关注员工压力,特别是中小企业.有关管理人员认为处理压 力是员工个人的事,并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题，甚至有些管理 人员会讥笑员工，同时常常批评、责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降 的员工.他们一门心思提高运营效率，只看数字代表的经济结果，不看以牺牲员工 身体和精神健康为代价的隐形成本 .现在我国每百万人中心理咨询服务人员只有 2．4 人，而发达国家平均每 1000 人就有一名心理咨询师,美国在 1991 年时就达到 每百万人中有 550 名相关人员。心理咨询职业在我国目前才刚刚起步。2001 年， 劳动和社会保障部颁布心理咨询职业标准，2002 年,心理咨询职业被写进国家职 业大典。如果按发达国家的平均水平来测算，我国心理咨询师至少还有40 万人 的缺口。由此看来，我国目前的职业压力管理从意识到人员配备上都与欧美发达 国家存在着较大的差距，这与现代企业以人为本的管理理念极不协调. 3 3、企业员工工作压力源及成因、企业员工工作压力源及成因 3 3。。1 1 企业员工工作压力源企业员工工作压力源 压力源即压力的来源,又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件 或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部 分,即生活压力源和工作压力源。本文主要介绍的是工作压力源，工作压力源包括 导致工作压力反应的环境、刺激、活动等。 国外学者早在 20 世纪 20 年代就对企业员工工作压力源进行了研究。在以往 的研究基础上，Kahn，Wolfe（1964）等学者把工作压力源分成角色模糊，角色冲 第 2 页 共 6 页 突，过度的工作负荷和人际关系紧张四个部分。 Cooper（1978）等人认为工作本 身内在因素，组织角度，职业生涯发展,不良的工作关系及组织文化等是显著的工 作压力源.Summers，Denisi（1995）等学者以人格特征，组织结构特征，组织程 序特征和角色特征来划分工作压力源。美国著名医学家乔治亚威特金认为工作 压力来源于员工的选择感，控制感及预测后果的能力如果是自己选择的，则可 以当作是一种刺激动力，而非压力； 控制程度低则产生压力;要求与结果的不确 定性越大，则压力越大。 国内学者蒲德祥,杨卫星等人通过实证研究指出影响企业员工工作压力的10 个因素是竞争加剧，低适应性，低文化素质,机构调整，人际关系紧张，薪酬不 公，技术变化，角色模糊,超负荷的工作量,身体健康条件。 国内外这些学者的分类方法不尽相同，但是内部也存在着一定的联系.我们可 以把工作压力源分成组织因素，工作本身因素和个人因素三方面。这三方面含盖 了大部分的工作压力源，我们从国内外的学者研究中可以看出，组织因素包含了 最主要和突出的工作压力源 组织因素包含的工作压力源有角色冲突，角色模糊,控制感、选择感缺乏， 企业文化，机构调整，薪酬不公.角色冲突包括了角色内冲突和角色间冲突两个方 面。角色间冲突是指一个人所担任的两个不同角色发生的矛盾,如一个人从基层被 提拔到管理层,两种不同的角色，由于适应性的要求，他不能在短时间内完全两种 角色的转化,在这段适应期内，两种角色的不同工作任务 ,工作方法，行为处世要 求产生了矛盾,这个时候角色间冲突成为其工作压力源。角色内冲突是指一个人因 为社会对其期望不同，而对同一角色产生了不同的理解。角色模糊有些类