管理学-习题-第7章

第七章第七章 （一）判断题（一）判断题 1.人员配备是现代组织进行人才建设的基础，关系到组织的长远发展。 2.人员配备，一般是指组织中基于组织岗位要求对人员的配备，既包括组织行政管理岗 位的人员配备，也包括非行政管理岗位的人员配备。 3.科学合理地确定组织成员的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。 只 有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织发展做出贡献的人才。 4.外部选聘的最大优点是能提高组织选聘的效益。 5.内部选聘主要通过职务选聘海报、口头传播、从组织的人员记录中选择、以业绩为基 础的晋升表等方法进行，其中常用的是职务选聘海报。 6.公开选聘适合急于填补某一关键岗位人员的选聘需要。 7.传统人事管理中， 主要凭直觉、 印象以及简单的成绩记录来对员工工作情况做出判断。 8.员工培训有不同的类型，既可以有员工的岗位技能培训，也可以有员工的素质修养培 训。 二二 填空题填空题 1.内部人员介绍推荐 ，即组织内部人员以口头方式传播选聘信息，推荐和介绍职位申 请人到组织中来。此方法的优点是引进的员工相对________和________。 2.外部招聘的优点体现在， 它能给组织带来________， ________， ________和________。 是指一些专门为组织选聘高级人才或特殊人才的职业选聘机构。 决定着组织人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的前提和基础，是组织绩效 和目标的重要保证。 5.人员录用流程包括四个阶段_______，________，________，________。 6.在组织发展的不同阶段，组织的战略重点不同，不断地为组织战略的实施做好准备是 ______的首要任务。 7.人员培训的方法有三种分类_______，________和_______。 8.对于不同岗位的人员，由于工作性质和工作内容的不同，所以考核要素的设定也应该 分门别类，只有这样，考核才具有_______。 三三 选择题选择题 1.人员配备的主要任务不包括以下哪个方面______。 A，促进人的全面和自由的发展 B.为组织岗位物色合适的人选 C 充分开发和挖掘组织内外的人力资源 D.促进组织结构功能的有效发挥 2.需要选聘的人员来自组织外部，其具体来源不包括_______。 A.教育机构 B.内部人员介绍推荐 C.上门求职者 D.工作轮换 3.人员选聘要做到三个匹配，不包括________。 A.人员个性与岗位特点相匹配 B.人员技能与岗位职责相匹配 C 人员文化与组织文化相匹配 D.人员价值观与组织价值观相匹配 4.为了增强组织成员的适应能力，组织通常会采用流动培训的方式来训练他们，原因是 ______。 A.对组织成员培养的需要 B.调动组织成员的积极性 C.组织成员对现任岗位不适应 D.人际关系问题 5.组织通过______选聘人员的优点是应聘者面广，中间环节少，人员选用耗时较短， 并且可以避免裙带美系的形成。 A.公开选聘 B.猎头公司 C.职业介绍机构与人才交流市场 D.校园选聘 6.关于人员录用的说法不正确的是________。 A.它影响组织整体的经营情况 B.它决定组织人力资源的数量、 质量和结构 C.它是组织绩效和目标的重要保证 D.它的主要工作是确定科学的录用流程 7.关于人事考评指标，并未涉及的是_______。 A.设计要与实际考评内容保持一致 B.设计指标具有普遍性 C 设计要涵盖工作的方方面面 D.设计指标要具有可操作性 8.关于员工培训的三种分类，以下选项正确的是_______。 A.入职培训 B.专题培训 C.调岗培训 D.提升培训 四四 名词解释名词解释 1.内部选聘 2.外部选聘 3.在职培训 4.人员选聘 5.公开选聘 6.录用评估 7.考评 8.工作业绩 五五 论述题论述题 1.在企业组织中人员配备是一项非常重要的工作，是现代组织进行人才建设的基础。组 织在进行人员配备时有哪些主要任务 2.举例说明人员培训的分类。 3.结合人员配备的原则说明，如何使人员的稳定与流动合理地组合，从而帮助每个管理 人员找到最恰当的工作岗位，使人才得到最充分、最合理地使用的同时，保持组织的稳 定性。 六六 案例分析案例分析 案例一案例一 B 公司创始于 20 年 3 月，是一家婚庆礼仪公司。经过十多年的发展， B 公司取得了 较好的成绩，但公司管理者近期发现公司在招聘方面存在较大的疏忽，导致员工流动率 大。 经过调查发现，B 公司在招聘过程中存在以下不足 一是工作分析不到位， 公司在招聘技术类人才和管理类岗位时没有对许多标准进行 有效量化，最关键一点在于用人部门没有给出详细的岗位职责、工作目标和任职资格等 要求，从而没有完整的和成套的岗位职责说明书，招聘组成员和应聘者对职位要求都不 甚了解，致使招聘到合适的人才比较困难。 二是缺乏对候选人深层素质的挖掘。 B 公司在人员招聘甄选过程中太过看重候选人 的知识学历和工作经验，从而忽视了对候选人潜在能力的考察。在大多数情况下，B 公 司用人部门的经理在向人事部提出用人要求时，往往指出候选人需要来自哪些高校，或 者必须要有多少年的工作经验才行。因此，招聘人员在招聘过程中受候选人学历、经验 等背景的影响常常忽略了对重要的潜在素质的考察，如人的价值观、工作态度等，违反 了企业招聘合适人才的初衷，造成员工流失率偏高。 三是员工和岗位的匹配度低，人员流动过快。B 公司在 20142016 年这三年期 间共招聘了 125 名新职员，由于各种原因员工流失率高达 25 ，招聘有效性较低。有 的员工是因为自身的能力达不到公司绩效要求，从而被公司辞退的。有的员工在岗位上 工作了一段时间后， 发现自己并不满意这个岗位的工作条件或由于压力等原因自己会主 动离职，也有些员工在应聘时青睐的是行政等文职岗位，但因为公司规定必须在销售岗 上锻炼一段时间才可以调换到行政岗位上，这种岗位政策也会影响公司人员的流动率。 四是负责公司招聘的工作人员缺乏专业的知识涵养和招聘技能。B 公司属于中小 型公司，负责公司招聘的工作人员大多知识水平较低且人事工作经验欠缺。量才使用是 一个复杂的过程，需要资深的人事专员才能做到。B 公司的招聘人员欠缺识识人的正确 标准和判断，致使他们在进行招聘工作的时候方法和流程使用不当，往往以自身的好恶 挑选求职者，这无疑使招聘工作效率大打析扣。也有些负责招聘的人员在进行招聘工作 的时候摆不正自己的位置，常常以为求职者的前途就掌握在自己手中，随意表现出趾高 气扬的架势， 并没有意识到他们代表的是公司的形象， 无疑也使大量优秀人才望而却步。 资料来源改编自史珍珍、李婵、徐龙顺基于案例分析的人才招聘问题分析及 应对政策 ， 河南科技大学学报社会科学版2017 年第 3 期。 结合材料，运用所学的人力资源管理知识，回答下列问题 你认为 B 公司在