国有企业人力资源招聘现状与发展

国有企业人力资源招聘现状与发展 内容简介国有企业的人才培养与选拔与其他形式企业相 比更加的严格和完善，但招聘新员工的风险问题是同样存在 的。后备人才的甄选是企业未来的规划过程中的重要组成部 分，因此深入研究国有企业人力资源的招聘问题，有利于对所 产生的招聘风险进行有效的回避，从而提高招聘风险的防范意 识，为企业的人力资本积累提供基本的保证。 一、人力资源招聘简述 人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪 酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个的人力资源管理体 系，每个模块不可或缺且相互影响，其中人力资源管理招聘工 作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响。 1、招聘规划是人力资源规划的主要内容 人力资源规划企业在一定时期内的人力资源供给和需 求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是 人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人 力资源规划的成败。 2、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正 招聘意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员 工、外部潜在的应聘者而言，都是一个机会。如果招聘工作没 有做到科学地选拔人才，那么这种机会均等就不可能实现，不 论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。 这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。 3、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到 的高度 培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中 的延续；俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把 好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣， 绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目 标绩效的提高。 4、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险 大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇 与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选人 岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该 是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又 增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和 用工风险有着直接甚至是根本性的影响。 5、招聘影响企业文化的整合 企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企 业员工的同质性，而这个同质性关键在于招聘时的把关人 企匹配。企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系， 与酒与污水定律是一致的一杯酒水倒入一缸污水中，还是一 缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因 此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。 二、国企招聘现状风险的相关理论概述 企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要 也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企 业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在 实际操作中，许多企业，特别是大型国有企业，更关心的可能 是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而 恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，问题何在 1 非人为风险 外部环境的改变给国有企业人员招聘带来的风险，主要 有，国家的一些相关政策的改变或者应聘者个人的突发身体状 况，以及人力资源知识的加速折旧为企业带来的损失等都是外 界因素导致的不可抗拒的风险存在。 2 人为风险 企业方面的人力资源部门工作能力的缺失导致人才招聘决 策的人为失误，从而使招聘与实际的人才需求出现偏离。又或 者是应聘人员的个人的不恰当行为，给企业带来了一定的损 失，从而产生个人与集体之间的利益冲突，造成价值取向的分 离，为企业的未来发展埋下隐患。以上都是人为因素造成的企 业招聘风险，只有通过认真仔细的选拔与考核才有可能降低风 险的触发几率。 3 道德风险 职业道德是所有各行各业从业人员的基本职业修养，人力 资源部门要秉着公正、公开的原则实行招聘工作，并要以企业 真正的人才需求为目的，避免招聘工作的人为操作性带来权力 寻租的滋生。严肃人力资源部门的招聘纪律，严格人才管理的 工作流程，加强现有人力资源部门的职业道德培养，本着严谨 的工作态度与作风，为企业的生存与发展甄选出人才精英，是 国有企业招聘的主要目的。 4、 人为风险与道德风险的根本原因信息不对称 信息时代的发展，强调了信息掌握对企业活动的重要性， 然而由于信息渠道的不同于信息获取成本的差异，往往会造成 信息的不对称性，从而影响双方的行为与决断。以博弈学的观 点来看待招聘问题，无疑是国有企业人力资源部门与应聘者之 间建立在信息不完整条件下的行为选择过程，也就是博弈过 程。因此，一方的先行行为会对另外一方的决定行为产生影 响，例如企业的招聘决定过程就是针对应聘者的自身表现而做 出的选择。然而，不能忽略的是，应聘者是否是在了解了企业 需求与招聘者心理的前提下而做出的迎合性表现的判断，是理 智选人过程需要甄别的因素。应聘者与招聘方这种互相往来的 选择性行为，都是追求个人利益最大化的过程。在利益的驱使 面前，往往会造成行为上的偏离，出现应聘过程中的一系列风 险，例如道德风险与人为风险都是在信息掌握情况下，做出的 个人选择，归根结底是信息的不对称性造成的。 三、通过实例来阐述国有企业人力资源招聘现有问题 作为一名在职国有企业员工，我对于现在国有企业的招聘 现状深表堪忧，古人云“人才举，事业兴，国运昌”。在知 识经济背景下，面对全球化的市场竞争，能够整合各种资源、 保持持续创新能力是企业保持竞争优势的基础，而持续创新能 力不仅来自于设备的更新和投入，更多的来自于组织创新、方 法创新和员工技能创新。企业核心竞争力来源由人力资源形成 的人力资本，企业生存发展很大程度上依赖于人力资本，而人 力资本不仅是企业高产出的资本,更是其高风险的资本。随着生 产技术进步，企业中人力资源素质要求越来越高，这些高素质 的人力资源，在为企业做出巨大贡献的同时，可能因其本身的 一些独特原因如决策风险、流动风险，还是道德风险，给企业 造成的损失也非常大。由于环境转变和自身特点，必须重视人 力资源招聘的风险管理。 虽然自从 1990 年以来，大量的国有企业开始推行岗位责任 制，以解决组织中责权利不对等的问题，各类企业纷纷设立人 力资源部，或将原有人事部改为人力资源部，并采取了系列人 力资源管理措施。特别是 2000 年以后，加快了人力资源管理理 念和技术引入的步伐，这推动了管理科学化，经营国际化的进 程。但在走向国际化的过程中，因为对人力资源风险问题重视 不足，或者风险管理能力不够，导致企业重大损失，影响企业 的可持续发展能力等。 多年以前，国家就已经颁布了国有企业员工必须对外招聘 制度，然而在现在的大多数国有企业的人力资源招聘还是多通 过内部招聘来进行的，所以这些员工中的裙带关系相当严重， 例如我单位 2009 年曾经招聘过 20 余名新员工，然而通过了解 这些员工中多为某某领导的亲属，或某某员工的家人等等，这 就导致了，国有企业招聘的范围面极窄，从而导致了员工素质 的参差不齐，基层领导因为员工在本企业的人脉关系而不敢管 理等等不良现象。 所以通过上述分析本人总结了国有企业人力资源招聘现有 问题 （一）人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制 1、国有企业人 才招聘计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资 源的战略性开发