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华为任职资格管理

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华为任职资格管理

华为任职资格管理华为任职资格管理 一、目的一、目的 1、通过资格制度规范人才的培养和选拔,推动做实的人不断提 高水平,引导有水平的人做实,按做实给予评价。 2、建立职业发展通道,激励员工不断提高其职位胜任能力,以 职业化的员工队伍参与国际竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准不断牵引员工 终生学习、不断改进,保持公司的持续性发展。 二、任职资格的应用二、任职资格的应用 任职资格从横向分类纵向分级,将对人的资格要求清晰化,并与 工作要求相对应,为人力资源的管理体系奠定基础,提高工作效率、 规范工作行为,推动公司的职业化进程。 1、招聘 对应资格要求对人员进行分类分级考核,易于人员定位,提高招 聘效率。 2、培训 针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训,再开发培训,使培 训更有针对性,与工作联系更密切。 3、薪酬 资格与职位匹配决定员工的薪酬范围,使薪酬激励更具实效。 4、人员选拔 经考核认证后可获相应资格, 公司可从有资格的人中选拔高级专 业/技术人员或管理人员。 5、员工职业生涯设计 不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向, 将员工发展与公司 发展相结合。 三、资格分类分级三、资格分类分级 1、双重晋升制度 管理类 领导者 专业/技术类 资深专家 5级 4级 管理者高级专家 3级 监督者专家 2级 1级 有经验者 初做者 2、管理类 1定义 从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为监督 者、管理者、领导者。 3级监督者率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作,本人 既是监督者又是执行者之一。 4级管理者对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任, 并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定,下 属至少含3级监督者及普通员工数人。 5级领导者对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任,参 与制定公司长期战略及宏观指导。 2级别要求 任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理,管理类人 员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别 为3~5级。 3、专业类 1定义 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务, 直接或间接创造价 值的工作。 含销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会 计、广告、采购、秘书等。 2级别要求 从工作要求出发,1~5级不等。 4、技术类 1定义 从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。 含软件开发、硬件开发、工艺、测试、维修、安装等。 2级别要求 从工作要求出发,1~5级不等。 四、资格衡量要求四、资格衡量要求 对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。 基于华为评价体系 从实际出发的原则,主要对技能或行为建立标准,颁资格证书时参考 工作绩效评价结果。品德、 素质、经验等不易考核的要素作为人员选 拔及员工自我发展的重要参考因素。 1、品德。 2、素质。 3、技能/行为(表现)。 4、工作经验。 5、工作绩效。 五、任职资格标准五、任职资格标准 1、定义 任职资格标准从称职胜任角度出发的, 主要建立以结果导向的技 能/行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准,专业技术类为技 能标准或行为标准。 2、建立原则 源于工作 标准级别的划分、 标准的内容都从分析实际工作而来, 而不能仅从技能本身进行推理。 结果导向达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果, 尽量减 少为获资格而额外增加的工作。 六、考评体系六、考评体系 1、依据考核认证以资格标准为依据,人与标准比,作出评价。 2、考核认证主体 对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主 管考核为主,任职资格专业工作人员为辅。 3、考核认证原则 客观公正标准客观,判断客观全面; 促进改进认证不仅是评判达标与否,更重要的是促进改进,形 成规范化工作的习惯; 有序可行遵循工作的内在规律。 七、评审体系七、评审体系 资格评审分为二级评审,包括部门级和公司级。 1、部门级评审 由各系统任职资格管理处负责组织, 保证本系统内各部门对标准 掌握的一致性。 2、公司级评审 由公司任职资格管理部负责组织, 保证公司各系统对标准掌握的 一致性。 3、颁证评审 由公司人力资源委员会负责对颁证的评审。 资格证书有效期为2年, 每2年公司组织一次资格复审, 或修订标 准,复审通过,证书将继续有效。 深圳市华为技术有限公司 一九九九年一月二十五日

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