我国民营企业激励问题浅析

我国民营企业激励问题浅析 1、引言 1.1 激励的定义 激励是人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有 效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉詹姆士的研究 表明没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力的 20-30，而当他收到激励后，其工 作能力可以提到 80-90，所发挥的作用相当于激励前得 3-4 倍。因此，管理者的首要任 务就是激励员工把他们的能力发挥到最好水平。激励已经被 Baron 表述为当代组织研究中 最核心的问题。 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的， 动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。 心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理理论的专业术语“激励” 一次对应的英文就是“Motivation” ，有两层含义提供一种行为的动机，即诱导、驱使之 意；通过特别的设计来激发学习者得兴趣。中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既 包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。 斯蒂芬P罗宾斯认为激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力 以能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为激励包括激发和约束两个方面的含义，奖 励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为 的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空 范围内。美国得洲农工大学 Lowry Mays 学院和商学研究生院的管理学教授加雷斯琼斯 （Gareth。Jones）指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人 努力程度和个人在困难面前的毅力。美国管理员加贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔 （Steiner）给激励下的这样的定义 “一切内心要争取的条件、希望。愿望、动力等都构 成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态” 。 综上所述，激励可以定义为企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的 行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗的讲就是激发人的内在 潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。 第 1 页 共 14 页 我国民营企业激励问题浅析 1.2 激励的作用和意义 1.2.1 可以挖掘员工的内在潜力 激励就是创设满足职工各种需要的条件 ,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特 定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足, 并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过对员工 的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥 20～30,仅仅是保住饭碗而已;而在 其受到充分激励时,其能力可发挥至 80～90。其中 50～60的差距是激励的作用所致。 1.2.2 可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性 随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质 量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此,许多企业都在进行生产经营的同时,运 用各种有效的激励方法来吸引人才 ,如支付高额报酬,提供良好的工作环境和生活条件 ,给 予继续学习提高的机会等等。同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不 满情绪,增加其安全感、满意感,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。 1.2.3 可以鼓励先进,鞭策后进 任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分 ,对不同的人运用不同的激励方法,可以 使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策 ,认识 到自己的不足,从而主动改变自己的行为。 1.2.4 可以使员工的个人目标与组织目标协调一致 个人目标是由个人需要所决定的,它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进 行目标管理,让员工参与自身目标和组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑 个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标 ,可以使个人目标和组织目标很好地结合起 来。同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员 工的行为,使其与组织目标协调一致,更好地实现组织目标。 2、民营企业员工激励机制存在的问题 第 2 页 共 14 页 我国民营企业激励问题浅析 2.1 “以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事 管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。 传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了 人的积极因素，因此多见“人浮于事” 。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视 员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有 节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽 视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多 种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营 企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。 2.2 负激励操作不规范 负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使 犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不一致， 操作不规范的问题。 2.3 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励 我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上 压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。 有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的 积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金 为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差 距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.4 沟通反馈渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民 营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活 中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不 满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以 了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图 也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。 第 3 页 共 14 页 我国民营企业激励问题浅析 2.5 缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是 企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了 人力资本管理的核心理念只能是有效激励。 生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用， 受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足