战略思考训练

如何系统的思考如何系统的思考 差距分析差距分析 战略是由不满意激发的，而不满意是对现状与期望之间差距的一种感知 业绩差距业绩差距 现有经营结果和期望值之间的一种量化陈述 通常可通过高效的执行来填补，并不需要改变业务设计通常可通过高效的执行来填补，并不需要改变业务设计 机会差距机会差距 是现有的经营结果与新业务设计带来的经营结果之间差距的一种量化陈述 填补机会差距需要有新的业务设计填补机会差距需要有新的业务设计 战略战略 战略意图战略意图 组织机构的方向和最终目标，与公司的战略重点相一致 愿景愿景 目的目的 目标目标 市场洞察市场洞察 了解客户需求、竞争者的动向、技术的发展和经济发展状况，以找到机遇和风险。 宏观分析宏观分析 针对性的政策、法律法规，国家要求 竞争动向竞争动向 竞争对手分析，用优劣势分析 客户分析客户分析 了解客户需求，用战略矩阵分析目标客户 技术分析技术分析 了解技术发展动向 目标是了解市场上正在发生什么，及这些对公司来说意味着什么 需要思考总结与团队相关的市场趋势（客户价值、竞争、业务价值（模式）） ，这些趋 势意味这什么 SPANSPAN分析分析 通过竞争力和吸引力做市场细分 产品路标规划产品路标规划 结合市场竞争环境，客户需求，技术趋势，设计产品实现阶段 H1扩展与防卫核心业务；H2建立新兴业务；H3创立可变的选项 创新焦点创新焦点 进行与市场同步的探索与试验。 从广泛的资源中过滤想法。 通过试点和深入市场的试验， 探索新的想法，谨慎的进行投资和处理资源，以应对行业变化 时间点时间点 资源利用资源利用 目标平衡目标平衡 通过技术发明和业务洞察相结合来实现通过技术发明和业务洞察相结合来实现 业务设计业务设计 对外部的深入了解，为利用内部能力和战略控制点探索可替代的业务设计了基础。 业务设计分为五个要素业务设计分为五个要素 1 1、选择客户、选择客户 谁是你的客户 他的关键痛点是什么 他们是你的新客户群吗 2 2、价值主张、价值主张 客户需求 独特性 有力 3 3、价值获得、价值获得 营业收入 利润 份额 4 4、主要活动、主要活动 产品 价格 渠道 营销 服务 5 5、战略控制、战略控制 竞争优势 客户认可 总结战略制定的落脚点是业务设计 输入通过现有与预期业绩之间差距的感知触发战略创新 过程市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计 输出新的业务设计要求的能力是什么包括组织、技能、考核标准、文化和对价值网络中 合作伙伴的依赖程度 创造一个新的业务设计需要回答的问题创造一个新的业务设计需要回答的问题 战略意图 这个业务设计是否支撑了我们的战略重点 对市场的洞察力 这个业务设计所依赖的客户角度和经济上的假设是什么 这些假设还成立吗什么可能使他们改变 客户最优先考虑的是什么它们又是怎样改变的 正在发生的技术改变是什么它们对我们的影响是什么 是什么将你和你的竞争对手的业务设计区分开来 创新焦点 新的业务设计能否抓住新的价值来源这种价值来源是可持续的吗 客户优先权的变化对你的业务设计有什么影响有什么可替代的设计可以满足下一轮客户 的优先权 对能力的要求 我们是否建立在现有的能力上 能否获得所需的新能力 执行 关键任务 满足业务设计和它的价值主张的要求所必须的行动 支持关键任务，尤其是价值主张的实现 可将重要运营流程的设计和落实包括在内 是连接战略和执行的轴心点 是执行其他部分的基础 年度的，可按季度跟踪量 思考从客户的角度来看，增加价值所需要的具体任务是哪些 正式组织 支持关键任务的执行，包括建立相应的 组织结构 管理和考核标准 人员单位大小和角色 管理与考评 奖励与激励系统 职业规划 人员和活动的物理位置 目的以便于经理指导、控制和激励个人和集体去完成团队的重要任务 思考 当有了执行业务设计所需要的关键任务时， 现有的结构和正式的考核系统是否支持这 些任务的完成及所要求的综合性 人才 重要岗位的人员要具备相应的能力以完成出色的业绩 人才需求的详细定义 选 育 用 留 汰 思考当被赋予重要任务时，人们有完成任务所需的技能和动力吗 氛围与文化 创建好的工作环境以激励员工完成关键任务， 积极的氛围能激发人们创造出色的成绩， 使他 们更加努力，并在关键时刻鼓励他们 对环境的感觉和成见 环境中影响工作能力的各个方面 核心 清晰度 标准 责任 思考 业务行为标准、 非正式的沟通网络和权利分配方式能为关键任务的完成赋予活力吗 现有的文化中是否有阻碍任务完成的因素 思考逻辑 输入 业务设计的要求。 新的业务设计要求对组织现有能力和价值网络中合作伙伴的依赖程 度重新进行评估 过程关键任务、正式组织、人才、氛围与文化 输出当任何一个因素教弱或这些因素缺乏一致性时，差距就有可能出现 战略业务设计的问题 关键任务 基于业务设计，我们是否清楚的知道，我们要完成哪些关键任务 哪些事情是我们需要很好的执行以便提供给业务设计 人才 我们有完成任务所需要的技能吗 我们有对这个业务设计必要的训练吗 我们有这种能力还是需要从外部寻找资源 氛围与文化 价值支撑业务方向吗 我们需要培养哪种文化 正式组织 组织机构支持关键活动的实施吗 我们需要重新设计组织结构，以完成关键任务吗 评估体系与战略相一致吗 深层次原因分析 识别产生差距的根本原因，并治本 弄清差距，我们是否都同意，理解并齐心协力的面对差距 直觉调查我们为什么会有差距差距在哪弱点在哪里 调整根本原因的每一种假设为什么为什么为什么 将答案分别归类到 BLM 模型中去 核对假设的事实和数据，看是否覆盖了所有部分 检查模型的一致性，识别每一部分中最重要的问题 建立行动计划来淡化最重要的根本原因 领导力 领导技能 领导素质 领导风格 领导力的思考 领导是否起到了结果所需要的行为示范作用 领导是否培养出了一种激励人心的氛围 领导是否展示出了风格上的多样性 是否提供清晰的方向 是否树立高的期望值 减少官僚作风 让个人和集体为他的行为负责 指导个人达到良好表现