人力资源主管应具备的素质

人力资源主管应具备的素质 一、明确人力资源管理的基本管理 管理是科学，科学由原理组成。 人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人 力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、 效率化、人力资源管理的基本原理包括 1、增值原理 增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资 源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的 提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为 重要的是教育培训投资。 要想使企业中的员工提高其生产效率和生产 能力，就必须对其进行业务培训。 2、激励原理 激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满 足的允诺， 来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达 到充分发挥积极性，努力工作的结果。 人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的 发挥程度至关重要。 我们知道， 人的能力只有在工作中才能发挥出来。 人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的， 这除了受 到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人 际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素 影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客 观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。 人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标， 人力资源 管理者在为单位或组织获得人力资源之后， 还要通过各种开发管理手 段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激 励原理。 3、差异原理 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源， 提高人力资 源投入产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特 点有详细的了解。“知己知彼，百战不殆”。人力资源是由一个个劳 动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受 教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个 体能力来说，这种差异包括两方面一是能力性质、特点的差异。二 是能力水平的差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本 原则。 承认人与人之间能力水平上的差异， 目的是为了在人力资源的利 用上坚持能级层次原则， 大才大用， 小才小用， 各尽所能， 人尽其才。 在人力资源管理中，差异原理指的是具有不同能力层次的人，应安 排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任， 使个人能力水平与岗位要求相适应。 4、互补原理 在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结 成一定的关系或联系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关 系如何，直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。 现代人力资源管理要求， 一个群体内部各个成员之间应该是密切 配合的互补关系。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从 而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作影响，这就叫做互 补。 个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面 性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。 5、动态原理 动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能 求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调 整达到重新适应， 这种不适应适应再不适应再适应的循环往复 的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划 的重要性。 当前企业面临的情况是外部环境变化万千，而组织要生存与发 展，必须有一支规模适当，素质较高的员工队伍，如何在组织需要的 时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才，是组织增加竞争力， 实现战略目标的关键。为此，必须对组织当前和未来各种人力资源的 供求进行科学的预测和规划。 二、让工作变得快乐人本管理 不同的管理理念导致不同的管理方式； 不同的管理方式导致不同 的管理结果。 人本管理是以人为本的管理。 它把人视为管理的主要对象和企业 最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建 设，培育全体员工共同的价值观。运用各种激励手段，充分调动和发 挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠 全体员工的共同努力促进企业的不断发展。 1、尊重和欣赏员工 尊重和欣赏你的员工，是实施人本管理的前提条件。每个人都渴 望获得别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的 员工，是企业走向“以人为本”的柔性管理的第一步。 当你的员工向你提出工作建议时， 这个建议可能并不符合公司的 实现情况，但他向你提出建议本身就应该得到尊重和欣赏。你应该尊 重他的诚恳和责任心，同时也要欣赏他的勇气。当员工所提的建议受 到了尊重和欣赏时， 这种正面激励作用会促使员工去提出更好的更切 合公司实际的建议。如果员工的责任心和勇气受到了打击，员工会倾 向于被动地接受工作，毫无工作主动性而言，这种情况又如何让管理 者更好地开展工作呢 其实在企业中类似的小事还有很多。如果管理者换个眼光，从尊 重和欣赏的角度来观察员工的工作， 你就会发现每位员工都有很多可 圈可点的优点和特长。如果将这些优点和特长不断地加以放大，并且 在团队内部不断的传播， 这些优点和特长就会成为所有组织成员的共 同财富。 尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资。 所谓人本管理实际上 就是严格管理的感情投资的结合。 2、人才管理的层次 研究人本管理的管理学家认为， 人本管理在管理实践中有不同的 形态，并且这些形态具有层次性。目前，较为普遍的是把人本管理分 为五个层次，即情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才 开发管理和企业文化管理。 3、重视员工的精神待遇 员工的待遇包含两个部分物质待遇和精神待遇，有时也称外在 待遇（extrinsicrewards）和内在待遇（intrinsicrewards） 。物质 待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津贴、奖金和股票期权等；精 神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个 人成长和富有价值的贡献等。员工除了有物质待遇的需求以外，还有 精神待遇的需求。 员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估， 来判断他们的努力是 否得到了公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性，员工往往会用对 物质待遇不满的抱怨表达对精神待遇的不满。 管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前， 就盲目提高员工的和 物质待遇。 当然， 提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满， 但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上 的冲突。 所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得 不偿失的。如果长此以往，公司的薪酬管理还可能陷入恶性循环。 公司管理者只有明白精神待遇的重要意义， 才能全面把握员工的 需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意 度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高 员工精神待遇的满意度起到积极作用。 4、员工参与管理 要想让员工对工作总是充满主动性和创造性， 让员工参与管理是 一个很好的方法。员工参与管理以后，管理者不是自上而下地发号施 令，而是鼓励员工勇于探索、勇于尝试，即使出现偏差也不过分苛求 员工； 同时， 通过培训和教育， 使