人力资源总监年终个人工作总结

1 人力资源总监年终个人工作总结 ，更多详细内容请点击出国留学网查看。 面对这即将过去的 20 xx 年，重组后的人力资源部以其应有的 专业性、 针对性、 系统性的面目呈现在每一位员工面前， 现归纳总结， 示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门 主管领导王 XX 总经理的关注与引导下，部门负责人李 XX 经理一直 以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成 为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展 示的窗户，一面自律管理的镜子。 1.1 不间断的专业能力提升 人力资源部在部门李 XX 经理的带领下，每周定期周五下午进 行 2 小时的专业知识学习与探讨、 各模块经验交流与问题分析、 管理 实践工具与英汉语言工具的训练等， 使各位部门员工都能不断的提升 专业知识与实际问题解决能力。 1.2 内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格 进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业 2 操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则 与道德的行为。这一不成文的规定是部门李 XX 经理在每次部门内部 会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层 面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展 周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根 据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业 划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模 块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导， 三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业 管理的专业性与实践工作的有效性。 3.制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主 要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略 发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、 维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制 度与运作流程。 2008 年以来， 完成的相关制度规定与流程建设如下 薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定; 招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同 管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工 转正流程;员工异动流程等共计 20 多项制度流程的编制、梳理、更新 3 及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了 新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开 发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不 断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。 包括了以下几 个方面 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正 自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要 求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职 工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不 仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事 务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、 系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具 有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业 中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾 向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理 及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开 展，提供了很多超前的管理方法和工具。 二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司 的战略发展做好铺垫 4 对于公司及人力资源部来说，20 xx 年是任务艰巨的一年，改革 巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪 酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有 先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 1.薪酬绩效体系改革 从 20 xx 年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间， 多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公 司长远战略目标的重置定位后， 做出了一项对公司及全体员工都具有 历史意义的决定进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、 激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响 力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从 20 xx 年 3 月开始至 8 月新的薪酬方案的正式实施，历时半 年之久， 期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入 到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在 部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入 到了方案的设计中。完成近 60 批，1000 余人次的访谈调查;1000 余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及 计算;20 万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构 对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50 余遍的新制度方案细 致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至 凌晨 2 点钟后,合计多人次共计加班超过 30 工日。最终，在公司总经 5 理领导班子的亲力及大力支持下， 在人力资源部部门领导及薪酬团队 的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公 司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合 外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费 大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员 工共同努力的结晶。 此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放 结构及员工对薪酬发放的认知， 制定建立了将员工职称、 技能、 绩效、 质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高 能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根 本上为公司节约了成本，可谓是双赢。 2.绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系， 不曾连续， 未起到对员工工作客观的考核评估、 量化评价、 持续激励。 针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部 人力资源专家的智慧， 参考公司项目生产运营的特性， 先后 2 轮次与 公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目 业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性 文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员 工年度考核、 员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考 核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。 6 3.员工职称技能评定体系的制定 人