人力资源战略

1.2.1 人力资源战略的定义及分类 美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它 通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标， 并以此来提高 企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。人力资源战略包括三个层次。战略 层次着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析， 充分考虑员工的愿望， 在企业运营中处于决策地位。 该层次活动在企业管理中处 于高层，其相关活动包括指定人力资源战略的目标和总体规划。战术层次重点 从决策层转移到具体政策的指定上， 在这一层次， 人力资源战略的目标和总体规 划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项 措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。操作层次这一层次人力资源管理人 员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触， 实施管理层次的具体的内 容。同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出 不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。 根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种诱引战略、投资战略和 参与战略。 （1） 诱引战略 这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的 员工队伍。常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利 等。由于薪酬较高，人工成本势必增加。为了控制人工成本，企业在实行高薪酬 的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的 员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密 的科学管理模式。 （2） 投资战略 这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企 业的灵活性，并储备多种专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注意 培育良好的劳动关系。在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所 需的资源、 培训和支持。 采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关 系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。 （3） 参与战略 这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中友自主 权， 管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。 采取这种战略的战略 的企业很注重团队建设、 自我管理和授权管理。 企业在对员工的培训上也比较重 视员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。 史戴斯和顿菲认为人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取四种战略 家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略 表 1-1。 表 1-1 人力资源战略类型 人力资源战略类型 管理方式 变革程度 家长式人力资源管理 指令式管理为主 基本稳定、微小调整 发展式人力资源管理 咨询式管理为主 循序渐进不断变革 指令式管理为主 任务式人力资源管理 指令式管理为主， 咨询式管理 为辅 局部变革 转型式人力资源管理 指令式管理、 高压式管理类并 用 整体变革 （1）家长式人力资源战略 这种人力资源主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，主要特点集中控制人事 的管理、强调秩序和一致性、硬性的内部任免制度、重视操作与监督、人力资源 管理的基础是奖惩和协议、注重规范的组织结构和方法。 （2）发展式人力资源战略 当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业 采用渐进式的变革和发展式人力资源战略，其主要特点注重发展个人和团队、 尽量从内部招募、 大规模的发展和培训计划、 运用 “内在激励” 多于 “外在激励” 、 优先考虑企业的总体发展、强调企业的整体文化、重视绩效管理。 （3）任务式人力资源战略 这种企业面对的是局部变革， 战略的制定是采取自上而下的指令方式。 这种单位 在战略推行上有较大的自主权， 但要对本单位的效益负责， 采取这种战略的企业 依赖于有效的管理制度，主要特点非常注意业绩和绩效管理、强调人力资源规 划、工作再计划和工作常规检查、 注意物质奖励、同时进行企业内部和外部的招 聘、开展正规的技能培训、 有正规程序处理劳动关系和问题、 重视战略事业单位 的组织文化。 （4）转型式人力资源战略 当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时， 全面变革急不可待， 企业在这 种紧急情况下没有时间让员工较大范围地参与决策， 彻底的变革有可能触及相当 一部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持， 企业只能采取强制高压式的管 理方法，包括企业战略、组织结构和人事的重大改变，创立新的结构、领导和文 化。主要特点企业组织结构进行重大变革、职务进行全面调整、进行裁员、调 整员工队伍的结构、缩减开支、从外招聘骨干人员、对内部人员进行团队训练， 建立新的“理念”和“文化” 、建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。 （1）企业战略与人力资源战略 “战略”一词与企业经营联系在一起并得到广泛应用的时间并不长， “战略”一 词来源于希腊字“strategy” ，其含义是“将军指挥军队的艺术” 。美国著名战略 管理学家乔尔罗斯Joel Ross和迈克尔卡米Michael kami说“没有战略企业 就像一艘没有舵的船一样只会在原地转圈，又像个流浪汉一样无家可归” 。企业 战略一词得到广泛应用是自 1965 年美国经济学家安索夫H. L Ansoff著 企业战 略论一书问世后，企业经营学中才开始用“企业战略”一词，而且从那时起， “战略”一词还广泛应用于社会、经济、文化、教育和科技等领域。 企业战略按企业经营管理活动可以分为企业经营战略、产品战略、技术战略、销 售战略和人力资源战略等。 人力资源战略是企业职能部门战略之一， 是为了保证 企业总体战略的实现在人力资源方面采用的战略。 它确定了一个企业为了实现企 业目标将如何进行人员管理， 是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划。 它 提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路， 即在变化的 环境中将重点放在对人的管理上。同时，人力资源战略为管理人员就重点次序、 活动、时间以及资源分配等开展讨论并达成一致提供了依据，有助于确定、调动 和指引所有的人力资源活动都围绕企业具有最直接影响的问题展开。 人力资源战略就是说明与人有关的企业问题的方向性规划， 它们是由管理人员以 与其他战略相同的方式指定和推行的职能管理战略。 同企业其他战略一样人力资 源战略也包括四个阶段，即人力资源环境分析、人力资源战略制定、人力资源战 略实施和人力资源战略控制与评估。 人力资源战略的侧重点在于如何贯彻企业的宗旨;人力资源的机会与威胁分析; 人力资源内在条件分析;企业发展的总体目标与要求;确定人力资源战略的重点、 战略阶段和主要战略措施。 人力资源战略与总体战略的区别是 ①总体战略是有关企业全局发展的、整体性的、长期的战略规划，它对整个企业 的长期发展会产生深远的影响;而人力资源战略则着眼于企业中人力资源局部性 的战略问题， 它所影响的只是企业人力资源的问题， 并且只能在一定程度上影响 总体战略的实现。 ②总体战略形成的主要参与者是企业的高层管理者， 而人力资源战略形成的参与 者则主要是人力资源管理部门的经理。 （2）人力资源管