人力资源数据分析指标

构思新颖，品质一流，适合各个领域，谢谢采纳 1 XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 目 录 1 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 2 1 人力资源指标体系框架模型 2 2 人力资源指标体系框架模型说明 2 一人力资本能力 3 1 人员数量指标 3 1.1 期初人数 3 1.2 期末人数 3 1.3 统计期平均人数 3 2 员工人数流动指标 3 2.1 人力资源流动率 3 2.2 净人力资源流动率 3 2.3 人力资源离职率 3 2.4 非自愿性的员工离职率 4 2.5 自愿性员工离职率 4 2.6 人力资源新进率 4 2.7知识型员工离职率 4 2.8 内部变动率 4 3.人力资源结构指标 4 3.1 人员岗位分布 4 3.2 人员受教育情况分析指标 5 3.3 人员年龄、工龄分析指标 5 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标 6 二 人力资源运作能力 6 1 招聘指标 6 1.1 招聘成本评估指标 6 1.2 录用人员评估指标 6 1.3 招聘渠道分布 7 1.4 填补岗位空缺时间 7 2 培训指标 7 2.1 培训人员数量指标 7 2.2 培训费用指标 8 2.3 培训效果指标 9 3 绩效管理指标 9 3.1 绩效工资的比例 9 3.2 员工绩效考核结果分布 9 4 薪酬指标 10 构思新颖，品质一流，适合各个领域，谢谢采纳 2 4.1 外部薪酬指标 10 4.2 内部薪酬指标 10 5 劳动关系指标 11 5.1 劳动合同签订比例 11 5.2 员工投诉比例 11 5.3 解决争端的平均时间 11 5.4 职工社会保险参保率 11 三、人力资源效率指标 11 1 全员劳动生产率 11 2 人均销售收入 12 3 人均净利润 12 4 万元工资销售收入 12 5 万元工资净利润 12 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目 标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率 层面。 人力资源战略指标 人力资源数量、质量、结构等基本情况指标 人力资源规划 招聘配置 培训与开发 劳动关系管理 薪酬与福利管理 考核与评价 人力资源效 率层指标 HR 运作能 力层指标 人力资本 能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架 构思新颖，品质一流，适合各个领域，谢谢采纳 3 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程人力资源规划招聘培训开发考核评价薪酬劳动关 系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1 人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数 报告期内每天实有人数之和报告期月日数 或（月初人数月末人数）2 季平均人数（季内各月平均人数之和）3 年平均人数（年内各月平均人数之和）12 或（年内各季平均人数之和）4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】流动率（报告期内流入人数＋流出人数）报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接 影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且 导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一 般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率 补充人数统计期平均人数*100 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对 于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3 人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同） 的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数统计期平均人数100％ 构思新颖，品质一流，适合各个领域，谢谢采纳 4 ＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）统计期平均人数100％ 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响 因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.4 非自愿性的员工离职率 【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为某员工因不能完成本职工作，不能达到 绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等 正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。 【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数因残疾而离岗人数下岗人数）统计期平均人数]100％ 【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过 非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.5 自愿性员工离职率 【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人 境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。 【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数统计期平均人数）100％ 【说明】如果某一企业有较高的自愿性