人力资源期末作业

一、不定项选择题 1．在公共部门日常管理活动中，起决定作用的资源是（D ） 。 A．资本资源 B．信息资源 C．物质资源 D．人力资源 2．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ） A．初任培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余培训 E.技能培训 3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C ） 。 A．职位 B．官阶 C．功绩 D．资历 4． 从内容上看， 公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行（ABCD ） 。 A．个人层面 B．工作状况层面 C．组织层面 D．战略层面 E．民众层面 5．招募甄选是人力资源管理的（A ） 。 A．入口管理 B．出口管理 C．激励管理 D．保障管理 6．公共部门人员分类管理是建立在（AD ）基础之上的。 A． 工作分析 B．绩效评估 C．薪酬设计 D．职位评价 7． 根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE ） A．因公辞职 B．自愿辞职 C．被迫辞职 D．引咎辞职 E．责令辞职 8．笔试最显著的优点是（BCD ） A．经济性 B．客观性 C．保密性 D．公平性 9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE ） 。 A．岗位轮换 B．辞职 C．辞退 D．升迁 E．降职 10．品位分类是以公共部门工作人员的（AC ）为中心的进行分类的。 A．职位 B．.岗位 C．官阶 D． 职责 二、简答题 1、什么是工作分析 2、简述网络招聘的优缺点。 3、简述影响个人职业生涯的主要因素。 4、简述职位分类管理的优缺点。 答 1、工作分析（job analysis）是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗 位，对各岗位（职位）特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究， 并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析 研究并作出明确规定的系统过程。它是公共部门人力资源管理的基础工作， 是公共部门实行科学管理的重要手段之一。 2、通过互联网进行招聘是一个新生事物。 它是同科学技术的迅猛发展、 网络社 会的到来密切联系在一起的。它的优势在于信息传播快、成本低。通过网络 进行招聘可以发布完整的招聘信息， 省下很多人的出差费用， 节省大量的招 聘成本， 还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容及薪酬 等自己所关心的信息， 从而通过比较来确定自己所要应聘的组织和职位。 但 这一形式的缺点是组织招聘人员仅从网络上很难发现应聘者的真实水平和 能力， 网络招聘人才层次受限， 并非通过网络招聘就能招到任何人， 求职 者良莠不齐， 增加了招聘者的工作量和工作强度， 部分求职者提供虚假信息， 增加了人员甄选的难度。 所以对人才的招聘与录用不能仅依靠网络来测定和 综合评价，而应该把网络作为一种有效的手段来加以充分利用 3、人的职业生涯， 首先是选择职业道路以及发展得顺利与否的问题， 进而是能 否获得成功以及成就有多大的问题。 影响职业生涯顺利与否、 成功与否的因 素包括以下几个方面 1.教育背景 教育是赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展的一种 社会活动，它对人的职业生涯具有巨大的影响表现在它奠定了一个人的基本 素质。 2.家庭影响 家庭也是造就人的素质以至影响人的职业生涯的主要因素之 一。人从幼年时期就开始受到家庭的深刻影响。长期潜移默化的结果，会使 人形成特定的价值观和行为模式。许多人还会受到家庭中父兄的教诲和各种 影响， 自觉或不自觉地获得某些职业的知识和技能。 这种价值观、 行为模式、 职业知识和职业技能，必然从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标， 影响其职业选择的方向、种类，以及选择中的冒险与妥协程度、对职业岗位 的态度乃至工作中的种种行为表现等等。 3.个人的需求与心理动机 人们在就业时出于对不同职业的评价和价值 取向，需要从社会众多的职业中选择其中之一，就业后也要从若干种个人发 展机会中进一步做出职业生涯的调整，从而使自身获得尽量好的归宿，取得 他人与社会的认可。就一般情况而言，人在年轻时意气风发，成功的目标和 择业的标准都比较高。 人到中年， 就越来越现实。 因为不论是一般的劳动者， 还是事业上有成就的人，在有了相当多的职业实践和各种阅历以后，都更容 易看清楚社会环境的约束，其成功的目标和择业、转换职业的标准等都变得 相对实际，较为适合社会与所在组织的情况。 4.机会 机会是一种随机出现的、具有偶然性的事物。机会既包括社会各 种就业岗位对于一个人展示的随机性的岗位，也包括一个人所在的组织给个 人提供的培训机会、 发展条件和向上流动的职业情境。 机会虽然具有偶然性， 但机会对于个人也并非完全是“可遇而不可求”。素质与机会有着一定的联 系。大千世界中机会本身是客观存在的，个人的高素质、能动性可能导致寻 找到新的发展机会，个人也可能开拓和创造更多机会。 5.社会环境 社会环境，首先是指社会的政治经济形势，涉及到人们职业权 利方面的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价等“大环境”。这些 环境因素决定着社会职业岗位的数量和结构，决定着其出现的随机性与波动 性，进而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决 策。从这个角度看，社会环境决定着社会职业结构的变迁，从而也决定了人 的职业生涯的变动规律性。此外，社会环境还指个人所在的学校、社区、家 族关系、个人交际圈等“小环境”。这些环境因素决定着一个人具体活动的 范围和内容，也在一定程度上影响着人的生涯的具体际遇。 4、职位分类是现代人力资源管理的一种科学方法，它将公共部门机构中的众多 繁杂的职位作了系统的、逻辑的考量和分类，使人力资源管理做到简化、公 平、客观，从而有着其特有的功能与作用，它的优点具体表现在 1.职位分类管理的规范化。建立在精细的工作分析和职位评价基础上的 职位分类，明确规定了每个职位的职责任务和工作标准，从而为公务员的录 用 、考核、奖惩、职务升迁等提供了客观标准，有利于人力资源管理的规范 化。 2.职位分类管理的科学化。职位分类是将公职人员的工作职位按其性质、 难易程度、职责轻重、任职资格等加以分门别类，使职位状况一目了然，有 利于人事管理的科学化。 3.职位分类管理的专业化 。职位分类因事设职 ，每个职位都有其独特 的要求，任职者必须具备一定的专业知识和专业技能方能胜任，因而有利于 贯彻专业化原则。同时，这种专业化分工也有利于公职人员的培训和适才适 用。由于每个职位都有详细的工作规范和与之相适应的知识、技能等方面的 要求，因此，人力资源管理部门便可以根据工作的具体要求为每一个公职人 员设定相对应的培训和开发，从而有计划地提升公职人员的知识水平和工作 技能。 4.职位分类管理的高效化。每一个职位都是建立在精细的工作分析和职 位评价基础上的，有一套完整、严谨、客观、准确的法规文件，如职位说明 书、职系说明书、职级规范、职等标准等，从而使每个职位的权限、职责、 要求等都有明确的说明和规定，这就便于公职人员明确自己的职责，在工作 中做到责、权、利的统一，提高工作效率。 5.职位分类管理的合理化。职位分类是按照职位的工作种类的不同、工 作的繁简难易程度的不同、责任轻重的不同及所需人