人力资源案例分析

案例 1-2 福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革 福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与 10 年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之 类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。乔国栋是公司董事长兼总经理。但干营销是他的拿手好戏，所以坚 持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自 己找来的。事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至 4 位车间主任人选，全由傅总包揽，连 第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少 1/4 的精力花在他 爱干也擅长的营销、采购和公关上了。好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。 1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的为什么看来这套办法还算有效 福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企 业的未来发展（从创业阶段到集权阶段） ，忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致 责权不明﹐于是出殃了长达 7 年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人 事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成 就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。 所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权 指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国 有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以 直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续， 非国有企业不能直接面对政府人事部门， 只有通过各级人才交 流中心才能办理各类人事事宜。 2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗若恰当，为什么不恰当，又为什么 不恰当。 （1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由 小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程， 销售和生产是企业立足的根基所在， 但是当两者具备足够的 积累亦即企业能够持续赢利之后， 企业的现代化建设势在必然， 所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点 是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于 张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不 是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精 神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 3、郭翰文改行去干人事，是否正确为什么 答我认为不对，他的做法不对。 因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分工不细,他聪明能干, 科长让他管成本控制,他干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道,也是他的优点,对于有机会换岗位,他表现的还 是不错的,积极的与相关领导打招呼,表明自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的. 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于 张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不 是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精 神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 4、你若是乔总，回来听到副总的汇报，会怎样决定为什么 首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部的重要性 对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理 必定管人。 大型企业需要管理层次明确，以避免企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而另一方面还要注 意人员的管理，难免会出现用人的失误。 最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把权利向人事部转 移，成为规范化的大型企业，渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。 5、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理你从这案例的研讨中得到些什么教益 福临公司采用的是传统人事管理。 传统人事管理对企业的发展具有很大的危害，应该实行现代人力资源管理，张主任只凭个人喜好而开出职工 会对企业造成不小的损失，不利于企业的声望和稳定，而且公司如果对新职工进行培训也增加了成本。企业应加 强对公司内部职能的管理和分类。厂长不能滥用私权，应该提高管理者的素质及管理职能。 案例 2-3 绿色化工公司的人力资源计划的编制 白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对 桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向我哪知道我干的是这种事原来副总经理李勤直接委派他在 10 天内拟出一份本公司 5 年的人力资源计划。 其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人 825 人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售人员 23 人。 其次，据统计，近 5 年来员工的平均离职率为 4，没理由会有什么改变。不过，不同类型员工的离职率并 不一样，生产工人离职率高达 8，而技术和管理干部则只有 3。 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10～15，工程技术人员要增加 5～6，中、基 层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加 5。 有一点特殊情况要考虑最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下 岗职工。 公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工， 只要他们来申请， 就会按照同一种标准进行选拔， 并无歧视， 但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集 中在最低层的劳动岗位上。 白士镝还有 7 天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如 何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。 此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额 5 年内会翻一番，他还得提出一 项应变计划以备应付这种快速的增长。 讨论题 1． 白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素 答 编制人力资源计划要考虑的因素包括 企业内部⑴企业目标的变化。 本例中要充分考虑企业扩产这一目 标的改变，以及销售额 5 年内会翻一番这样一种变化。⑵员工素质的变化。本例中白士镝考虑到了员工数