人力资源管理导论01张佩云2011

第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源管理概述 一．人力资源的概念 1.人力资源的内涵 人力资源最一般的含义是智力正常的人都是人力资源。 这是从原始潜在、 最 广义的意义上使用人力资源。 国内外管理界对人力资源的定义说法很多， 并无一 致的看法。 本书认为 是一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、 推动社会 和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。 2.理解 （1）人力资源可以从宏观和微观两个层面上来分析 ①人力资源的宏观定义 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目 标的该系统的人们的能力的总和。 ②人力资源的微观意义人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、 达成其组织目标的成员能力的总和。 （2）人力资源可以从数量和质量两个方面的内容 ①绝对数量具有劳动能力的人口数量 ②质量经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平 3.特征 ①能动性 ②两重性 ③时效性 ④再生性 ⑤社会性 4 ．人口资源、人力资源、人才资源 （1 ）人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本 的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要 表现为人口的数量。 （2 ）人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能， 在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的 一部分，即优质的人力资源。 a 三者关系 应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质 是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有 什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资 源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在 数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口 资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力 资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。 在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资 源又是从人口资源中产生的。 5.人力资源、人力资本 （1 ）联系 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是 人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源 管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管 理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于 人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经 济发展中的重要作用时产生的。 （2 ）区别 首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本 是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代 价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑 力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报 酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值 的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中 的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济 发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投 资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在 人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用， 它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是 价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以 及带来多少收益的问题。 人力资源则不同， 它将人作为财富的来源来看待， 是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题， 即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量 的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如 此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作 用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产 很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技 能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的 角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方 面的资本在人身上的凝结。 二．人力资源管理的概念 （一）管理的含义 不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释  科学管理理论的创始人泰勒认为管理就是“确切地知道你要别人 干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。  管理过程学派的孔茨认为管理就是设计和维护一种良好的环境， 使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。  决策理论学派的西蒙认为 管理就是决策， 强调决策要贯穿管理的 全过程和所有方面。  系统管理学派认为管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、 进行系统管理的过程。  数量管理学派认为管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计 划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答， 以达到企业的目标。  经验主义学派的德鲁克认为 管理是对人进行管理的技巧， 是努力把一个 团队或组织朝向某个共同的目标引导、领导和控制。 管理就是在特定的环境下， 对组织所拥有的各种资源进行计划、 组织、领导和控 制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 对于一个企业的每一项管理活动来说， 应该既要追求提高管理的效率 （投入与产 出的关系） ，又要不断增进管理的效果 （指实现组织目标的有效程度） 。我们可以 将管理方式归纳为两类一类是命令式的管理方式，也可称为V 型方式，被管 理者被动执行管理者的指令， 管理知识一种单向的活动；另一类是参与式的管理 方式，也可称为 M 型方式，被管理者可以参与到管理的各项职能中去，管理成 为一种双向互动过程。 （二）人力资源管理 1.历史 人力资源管理这一概念，是在德鲁克 1954 年提出人力资源的概念之后出现 的。1958 年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作 为管理的普通职能来加以论述。 此后， 国内外从不同侧面对人力资源管理的概念 进行阐释，综合起来可以归为以下五类。 2.含义一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程 与活动。人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营 过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种 相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3.基本任务求才、用才、育才、激才、护才、留才 4.人力资源管理的基本职能 （1）获取。 人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。它主要包括人力资源规划、 职务分析、员工招聘和录用。人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战 略规划，进行工作分析，通过招聘、选拔、录用及配置等活动，为企业获取所 需的人力资